Le présent texte passe en revue quatre approches faisant actuellement l'objet de discussions quant à l'avenir de la politique américaine dans les domaines du travail et des ressources humaines. Ce sont: la poursuite des politiques de déréglementation et de laisser-faire des années 1980; le retour à une politique de normes du travail à la fois plus étendue et plus intensive; un rengagement envers les principes du New Dealaffirmant le rôle central de la négociation collective; une approche intégrée qui relierait les stratégies macroéconomiques visant à donner un nouveau souffle à l'économie américaine à une nouvelle politique en matière de relations du travail et de ressources humaines. L'argument principal développe ici favorise cette dernière approche pour rehausser la capacité concurrentielle des entreprises américaines et, en même temps, répondre aux aspirations de la population en termes de niveau de vie.

Plusieurs signes avant-coureurs indiquent la nécessité d'une telle approche intégrée. En tout premier lieu, le défi majeur qui se pose à la politique économique actuelle des États-Unis est de restaurer la capacité concurrentielle de ses entreprises. Si celle-ci ne peut s'obtenir que par le biais d'une baisse de la valeur du dollar américain, on peut s'attendre à une réduction sérieuse du niveau de vie de la population américaine. Pour éviter une telle situation, la productivité doit augmenter.

En conséquence, les politiques en matière de travail et de ressources humaines doivent favoriser l'accroissement de la productivité. Deuxièmement, le système de négociation collective, développe dans la foulée des politiques du New Deal,a subi une érosion significative ces dernières années. Celui-ci n'est plus adéquat face aux exigences de productivité, de qualité et d'innovation des entreprises américaines.

La baisse constante du taux de syndicalisation oblige les législateurs à s'interroger sur le rôle du syndicalisme dans les affaires sociales et économiques du pays, ainsi que dans la gestion des relations du travail. Troisièmement, les prévisions sur la population active révèlent la présence d'un écart possible entre l'enseignement supérieur et les habiletés exigées pour les emplois de demain, et d'autre part, les qualifications de la main-d’œuvre future. De plus, les changements structurels de l'économie continueront de perturber le marche du travail dans un mouvement incessant de création d'emplois nouveaux et de suppression d'emplois devenus désuets. Une politique active de ressources humaines sera nécessaire, tant pour améliorer les qualifications des nouveaux venus sur le marche du travail que pour faciliter l'adaptation des travailleurs déjà en emploi. Quatrièmement, le nombre élevé de nouveaux projets de loi dans le domaine des normes du travail semble indiquer un certain retour du balancier vers une plus grande réglementation gouvernementale. On peut cependant douter de la capacité de l'État de financer et de faire appliquer un éventail élargi de réglementations.

Compte tenu de ces conditions, nous favorisons l'adoption d'une politique intégrant les volets économique, ressources humaines et relations du travail et possédant les caractéristiques générales suivantes :

1. En ce qui concerne le volet macroéconomique, les décideurs devront avoir comme objectif prioritaire d'établir une planification à long terme en vue d'améliorer la productivité. Sur le plan microéconomique, cela implique de la part des entreprises qu'elles devront adopter des stratégies favorisant les avantages comparatifs par le biais du développement, de l'intégration et d'une utilisation plus efficace de leurs ressources et techniques.

2. Afin d'appuyer la politique macroéconomique et les stratégies des entreprises, il faudra développer une politique active et décentralisée des ressources humaines et de l'emploi. Cette approche doit reposer sur un système d'éducation de haute qualité et inciter individus et entreprises à investir davantage dans la formation continue et le perfectionnement. Des politiques actives de marche du travail seront également nécessaires afin de mieux préparer les travailleurs à faire face aux changements technologiques et structurels qui menacent leurs emplois, et cela avant qu'ils ne se produisent, si nous voulons réduire au minimum le cout des pertes d'emplois et la résistance au changement. La clé de cette politique consistera à créer les incitatifs nécessaires pour amener les entreprises et les syndicats à s'impliquer davantage dans l'élaboration de politiques et de mesures de développement et d'adaptation des ressources humaines, et à assumer une plus grande responsabilité dans l'administration de celles-ci.

3. Une réforme en profondeur de la politique américaine en matière de relations du travail devra accompagner les nouvelles stratégies précédemment énoncées. Cette politique doit d'abord assurer la protection adéquate du droit fondamental des travailleurs de s'organiser collectivement, s'ils le désirent. Il existe suffisamment de données empiriques pour conclure que la législation actuelle est déficiente à cet égard. Cependant, une telle politique doit aussi assurer que les formesde participation et de représentation des travailleurs qui se développeront dans l'avenir, seront à même de faciliter à la fois la recherche de nouvelles avenues de solution aux problèmes, l'investissement dans les ressources humaines, la flexibilité dans l'organisation du travail et l'amélioration de la qualité et de la productivité. Ces éléments sont nécessaires autant pour mieux répondre aux besoins de la main-d’œuvre qu'aux défis auxquels font face les employeurs. Il ne nous apparait pas possible qu'un simple retour aux politiques du travail du New Dealpuisse permettre la réalisation de cet ensemble d'objectifs interdépendants. C'est pourquoi nous favorisons une politique qui s'appuierait explicitement sur diverses pratiques innovatrices dans le domaine des relations du travail misent à l'essai dans un certain nombre d'entreprises d'avant-garde. Celle-ci en ferait la promotion tant par leur diffusion que par leur institutionnalisation. Plus précisément, au-delà de ce qu'il est convenu d'appeler une reforme du droit du travail, il faudrait que soient élimines de la législation actuelle les obstacles à la participation des travailleurs sur les lieux de travail et à diverses formes de participation ou de représentation en matière de prise de décision stratégique dans l'entreprise. Les expériences telles la représentation des employés à des conseils d'administration de sociétés, les comités de ressources humaines favorisant la participation des employés dans le développement et l'administration des politiques de ressources humaines de l'entreprise et les rencontres patronales-syndicales au niveau de l'industrie ou de la communauté locale, doivent toutes être considérés comme les éléments clés d'une politique du travail favorisant la diffusion et la reconnaissance institutionnelle des innovations dans la pratique des relations industrielles et la gestion des ressources humaines.

En résumé, à moins que les États-Unis n'optent pour une stratégie renouvelée et intégrée « économique — ressources humaines — relations du travail », il ne sera pas possible d'éviter l'érosion graduelle de la représentation syndicale, en raison du déclin dans le membership syndical, la radicalisation des positions à mesure que les parties patronale et syndicale intensifient les luttes au sujet de l'avenir de la négociation collective, une diffusion lente et limité des pratiques innovatrices dans les relations du travail et la gestion des ressources humaines, et une nouvelle baisse dans le niveau de vie des individus et dans la capacité concurrentielle de l'économie américaine.

Si un tel scénario devait se réaliser, l'histoire nous enseigne qu'une nouvelle politique du travail et des ressources humaines émergera d'une crise sociale et économique. Par conséquent, aurons-nous la clairvoyance pour agir maintenant afin d'éviter une telle crise?