Numéros thématiques publiés

Les économies avancées ont connu de sérieuses pénuries de main-d'œuvre et de compétences au cours de la dernière décennie, un processus amplifié par la pandémie de Covid-19 (OIT, 2024 ; OCDE, 2023). Si ces pénuries peuvent être observées sur l'ensemble du marché du travail dans plusieurs pays, elles sont particulièrement persistantes dans certains secteurs, notamment les soins de santé et les services sociaux, l'hébergement et la restauration, les services liés aux technologies de l'information et de la communication, ainsi que l'industrie manufacturière ou les transports (Cedefop, 2024 ; Causa et al, 2022). Bien que la pandémie ait accentué le problème, plusieurs facteurs explicatifs plus structurels ont été avancés pour expliquer ce phénomène, comme le vieillissement de la population et les départs à la retraite, la demande et les lacunes en matière de compétences (en particulier en ce qui concerne la technologie et la transition écologique), l'évolution des préférences des travailleurs, les pratiques de recrutement et les tendances migratoires (Feist, 2024 ; Cedefop, 2024 ; Causa et al. 2022 ; OIT 2023 ; Niang et al. 2021). Alors que les causes des pénuries de main-d'œuvre et de compétences ont été étudiées en profondeur, leurs conséquences, en particulier sur les relations industrielles (RI) et la gestion des ressources humaines (GRH), ont reçu moins d'attention.

Ce numéro thématique a été réalisé grâce aux éditeurs invités : Patrice Jalette Jean Charest et Vassil Kirov.

Cliquez ici pour lire le numéro complet.

« Depuis une quinzaine d’années désormais, l’inclusion est venue enrichir et parachever les pratiques de promotion et de management de la diversité, en apportant une vision plus intégrative de toutes les formes de diversité. L’inclusion représente un enjeu majeur des organisations, tant d’un point de vue stratégique et écosystémique que managérial et sociétal (Ferdman et Dean, 2014 ; Bruna et al., 2018 a,b ; Barth, 2018 ; Cassel et al., 2022 ; Chanlat, 2023). Bien qu’il n’existe pas de définition universelle de l’inclusion (Chung et al. 2020), le mangement de l’inclusion est de plus en plus mentionné pour désigner l’ensemble des processus organisationnels et des stratégies managériales dont le but est non seulement d’améliorer la présence et le sort de personnes appartenant à des minorités, mais aussi de rendre l’organisation plus efficace et cohésive en reconnaissant au mieux les singularités et en faisant trésor de la diversité (Oswick & Noon, 2014 ; Bruna, 2016 ; Bruna et al., 2018 a ; Laïchour & Chanlat, 2020 ; Adamson et al, 2021). En même temps, l’inclusion semble devoir s’émanciper d’une approche spécifique aux minorités pour se concentrer sur des activités favorisant des intérêts communs non minoritaires (Fujimoto et al., 2014) et, de ce fait, concourant à la cohésion sociale (en entreprise et dans la société). En ce sens, l’inclusion viserait à permettre que chacun puisse se percevoir comme membre d’un groupe au sein duquel ses « besoins d’appartenance et de singularité ou d’unicité sont simultanément satisfaits » (Shore et al., 2018). »

Ce numéro thématique a été dirigé par le comité éditorial invité composé de Loïc Fourot, Olivier Meier, Sophie Brière, Christian Makaya et Maria-Giuseppina Bruna.

Cliquez ici pour consulter le numéro entier.

« Pour célébrer le 60^e anniversaire de l’Association canadienne des relations industrielles (ACRI), Relations industrielles-Industrial Relations (RI-IR) et l’ACRI ont convenu de publier un numéro spécial afin de faire progresser et de consolider les connaissances dans notre domaine. Depuis plus d’un siècle en Amérique du Nord, les chercheurs et les praticiens des relations industrielles étudient les problèmes liés au travail et à l’emploi, qui se perpétuent dans le cadre des modèles de production capitalistes, mais qui deviennent de plus en plus diversifiés et complexes. Par exemple, alors que le travail précaire, la santé et la sécurité au travail et les changements technologiques ont toujours posé des défis aux travailleurs, la pandémie mondiale de COVID-19 a montré que nous n’avons pas fait tout ce que nous pensions pour créer des systèmes d’emploi ou des politiques du travail qui facilitent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, protègent les revenus des travailleurs contre les risques sociaux, permettent d’atteindre l’équité en matière d’emploi, retiennent les personnes et les compétences nécessaires au bon fonctionnement des organisations et respectent l’exercice des droits fondamentaux par les travailleurs. »

Cliquez ici pour consulter le numéro entier.

"L’ambition de ce numéro thématique est ainsi de rendre compte des dynamiques de lutte et de syndicalisation au sein du capitalisme de plateforme, à travers une analyse comparative des rapports qui unissent ou non travailleurs, collectifs et autres structures de contestation avec les organisations syndicales.
[…]
Les huit contributions qui composent ce numéro thématique apportent une vaste richesse comparative pour penser les dynamiques syndicales à l’ère du capitalisme de plateforme. En premier lieu, ce corpus rassemble des terrains présentant une grande diversité géographique avec trois enquêtes réalisées en Europe (Belgique, Espagne, France), deux en Amérique du Sud (Brésil) et trois en Asie (Chine, Inde, Japon). "

Cliquez ici pour consulter le numéro entier.

Huit contributions issues de différentes disciplines (psychologie du travail, ergonomie, sociologie des usages, économie du travail et sciences de gestion) apportent des pistes de réflexion et des éléments d’éclairages théoriques, méthodologiques et empiriques pour examiner la dualité des technologies, selon quatre niveaux d’analyses :

1. L’analyse des usages et des incidences des technologies sur les conditions d’exercice de l’activité, la qualité de vie au travail et plus généralement sur la santé au travail.

2. L’analyse des nouvelles formes et modalités d’activité et des nouveaux modèles d’organisation de travail, qui sont permis, favorisés, contraints ou bien amplifiés par l’usage des technologies (entreprise du futur, travail médiatisé à distance…).

3. La façon dont le développement de ces technologies transforment l’emploi et les compétences, ses conditions d’accès et de formation et affectent le parcours professionnel des salariés.

4. L’analyse critique de méthodes et de démarches visant à accompagner et soutenir les transformations digitales.

Cliquez ici pour consulter le numéro entier.

L’appel de ce numéro thématique visait, dans la même veine que les courants critiques, à renouveler les approches de la GRH dans le cadre d’un management plus humain (Taskin et Dietrich, 2016). Nous souhaitons, dans ce numéro thématique, participer à la remise en cause de l’emprise des approches du comportement organisationnel et de l’instrumentalisation de la GRH. La perspective privilégiée était celle de l’analyse critique des pratiques de GRH actuelles, mais, également, celle d’expériences relevant d’approches alternatives. En effet, le discours critique doit s’accompagner d’études empiriques qui s’ancrent dans le « terrain », dans la réalité du travail, au plus près des travailleurs (y compris des managers et des dirigeants), et qui rendent comptent non seulement des effets que les modes de GRH traditionnels produisent (perte de sens, dilution des collectifs, distanciation…), mais aussi des stratégies collectives et individuelles qui sont mises en oeuvre dans une tentative de reconstruction du sens et des communautés de travail. Ces études doivent aussi porter sur les innovations visant une GRH davantage pluraliste, une GRH qui oriente ses efforts de régulation de la relation d’emploi dans une perspective de complémentarité institutionnelle (État, syndicat, entreprise, milieu communautaire, etc.).

Cliquez ici pour consulter le numéro entier.

Dans ce numéro, il s’agira d’explorer ces « nouvelles » frontières de la relation d’emploi. En réponse aux critiques émises à l’endroit des courants de recherche mettant trop exclusivement l’accent sur les emplois dits atypiques, ayant pour effet d’occulter le fait que les transformations du travail « déstabilisent des stables » (Castel, 2009) ou étendent la précarité et le risque aux emplois typiques (Vosko, 2007), il s’agira d’étudier les caractéristiques associées à diverses figures de la relation d’emploi ou les incidences de la cohabitation de travailleurs ayant des statuts et/ou des employeurs ou donneurs d’ordre différents dans des situations concrètes de travail. En effet, si dans les espaces de travail, des solidarités naissent d’une commune condition et d’une subordination partagée (Castel, 2003), la coexistence dans un même espace de travail sur des postes identiques de statuts d’emploi distincts pose clairement la question des conditions d’émergence de ces solidarités au travail. Sous la menace du chômage et de la précarisation de l’emploi, les salariés sont conduits à jouer le jeu d’une « concurrence entre égaux », contribuant à fragiliser les homogénéités intra-catégorielles. On le voit, c’est la question de la représentation collective et de la solidarité de classe qui est posée d’une part, mais celle aussi, particulièrement en Amérique, de l’accès à la protection sociale.

Cliquez ici pour consulter le numéro entier.

Ce numéro spécial de Relations industrielles / Industrial Relations présente des articles issus de recherches originales consacrées à des changements fondamentaux survenus dans le travail et les formes d’emploi, qui détériorent la santé et la sécurité des travailleuses et des travailleurs et qui creusent les inégalités face à la santé. Ce sont autant de défis majeurs pour ceux qui veulent résister à cette spirale vers la dégradation des conditions de travail et qui imaginent et promeuvent des réformes de la réglementation pour mieux protéger les personnes au travail et leur santé. Les articles de ce numéro spécial apportent non seulement une contribution aux connaissances sur l’intensification du travail, sur la précarisation de l’emploi et leur impact sur la santé et la sécurité, mais ils mettent aussi en lumière d’autres défis dont un environnement du travail désormais mondialisé est porteur : la combinaison de la précarité avec une mobilité internationale, régionale et locale liée à l’emploi, aussi bien dans les pays développés que dans ceux en développement ; les difficultés de déplacement quotidien que connaissent certains travailleurs à l’emploi précaire ; des horaires de travail atypiques qui résultent des pressions à l’intensification du travail et les problèmes pour la santé et l’équilibre travail-famille qui s’ensuivent ; et, enfin, la dilution des responsabilités pour la santé, la sécurité et l’indemnisation des travailleurs dans la chaîne de sous-traitance internationale. L’un des articles illustre une problématique ancienne, mais toujours prégnante : la production d’un « paradigme du doute » qui utilise et même produit de l’incertitude scientifique occultant les risques encourus par les personnes au travail et retardant d’autant la prévention et l’indemnisation des effets négatifs sur la santé.

Cliquez ici pour consulter le numéro entier.