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    Le volume 78-4 est maintenant en ligne!

    Le numéro thématique portant sur la contribution des relations industrielles à la compréhension de l'avenir du travail et de l'emploi est maintenant en ligne. Ce numéro a été dirigé par Patrice Jalette et Dionne Pohler.

  • Éditeurs associés

    Nouveau : Éditeurs associés

    Accueillez nos nouvelles éditrices associées et nos nouveaux éditeurs associés : Professeure Tania Saba, Professeur Ernesto Noronha, Professeure Ann Frost et Professeur Jean-Étienne Joullié! 

  • Campus Hiver

    Présentation vidéo de la revue

    Visionnez cette courte capsule vidéo qui présente la revue, ses accomplissements récents ainsi que nos ambitions futures!

Appel de textes en cours

Voici la liste des appels de textes que nous avons en cours en ce moment.

Regards croisés des deux côtés de l’Atlantique sur le management de l’inclusion

Éditrices et éditeurs invités :

  • Professeure Maria-Giuseppina Bruna, professeure HDR en Management & RSE Titulaire de la Chaire « Entreprise inclusive », IPAG Business School, Paris;
  • Professeur Olivier Meier, professeur HDR à l’Université Paris Est, Paris Dauphine et Sciences Po Paris ;
  • Professeure Sophie Brière, professeure titulaire au Département de management de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval et directrice Institut EDI2 ;
  • Dr. Christian Makaya, enseignant-chercheur à Ascencia Business School, Paris ;
  • M. Loïc Fourot, enseignant permanent à Ascencia Business School, Paris.

Depuis une quinzaine d’années désormais, l’inclusion est venue enrichir et parachever les pratiques de promotion et de management de la diversité, en apportant une vision plus intégrative de toutes les formes de diversité. L’inclusion représente un enjeu majeur des organisations, tant d’un point de vue stratégique et écosystémique que managérial et sociétal (Ferdman et Dean, 2014 ; Bruna et al., 2018 a,b ; Barth, 2018 ; Cassel et al., 2022 ; Chanlat, 2023). Bien qu’il n’existe pas de définition universelle de l’inclusion (Chung et al. 2020), la notion de management de l’inclusion est de plus en plus convoquée pour désigner l’ensemble des processus organisationnels et des stratégies managériales dont le but est non seulement d’améliorer la présence et le sort de personnes appartenant à des minorités, mais aussi de rendre l’organisation plus efficace et cohésive en reconnaissant au mieux les singularités et en faisant trésor de la diversité (Oswick & Noon, 2014 ; Bruna, 2016 ; Bruna et al., 2018 a ; Laïchour & Chanlat, 2020 ; Adamson et al, 2021). 

Date limite pour soumettre: 30 septembre 2024

Vous pouvez soumettre votre texte directement sur notre plateforme en cliquant ici.

Les soumissions pourront aborder les sujets suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive :

  • Passer du management de la diversité à l’inclusion.

Une certaine confusion demeure entre management de la diversité et inclusion (Murphy, 2018). Alors que le management de la diversité se focalise, selon une perspective légale, sur les différentes démographies qui font l’objet de discriminations, il pourra s’agir d’interroger davantage la sémantique permettant de dissocier la diversité de l’inclusion.

  • La mesure au service de l’inclusion.

Qu’elle soit un préalable à l’action (une téléologie), un modus operandi ou un moyen de juger de l’efficience et de l’impact des dispositifs mis en place, la mesure de l’inclusion est d’actualité. Bien qu’elle continue de faire débat en France malgré les clarifications apportées par le Défenseur des droits (avis n°18-20 sur l’article 61 du projet de loi PACTE relative à la croissance et la transformation des entreprises), comment s’inspirer des expériences internationales de mesure de l’inclusion dans le domaine professionnel (Chung et al., 2020 ; Rezai et al. 2020) et à quelles fins?

  • Le management inclusif, une valorisation de toutes les formes de singularités?

Malgré la variété parmi les critères et caractères de diversité, les études récentes continuent de se focaliser très largement sur le genre et dans une moindre mesure sur le handicap (Garg et al., 2021). Quels autres critères de singularisation (et/ou de catégorisation sociale) devraient-ils faire l’objet d’une attention de la recherche en matière d’inclusion ? Ou bien faudrait-il au contraire viser l’appartenance au groupe, quelles que soient les minorités en jeu (Lachapelle et al., 2022) ? Qu’en est-il de l’approche intersectionnelle dans ce contexte qui montre l’importance de prendre en compte les effets imprévisibles de l’articulation des différents systèmes d’oppression? (Collins et Bilge, 2020)

  • Quels leviers pour des comportements et un leadership inclusif?

Des modèles émergent pour caractériser les compétences managériales qui favorisent les approches inclusives (Barth, 2018), en s’appuyant sur les ressorts de l’inclusion par opposition à ceux de l’exclusion (Bernstein et al., 2020 ; Shore & Chung, 2023). Bien que ces modèles soient prometteurs, quels autres ressorts que ceux de l’identité sociale (Tajfel & Turner, 1986) pourraient alimenter cette réflexion ? Sachant que les comportements interpersonnels du personnel et des gestionnaires sont un des éléments centraux du système d’inclusion (Ferdman et Dean, 2014), qu’en est-il de l’impact des biais inconscients et des comportements inclusifs (Brière et al, 2022) sur la réduction des inégalités et l’inclusion en organisation?

  • Quel rôle pour l’équipe dirigeante dans le management inclusif et pour quels bénéfices?

Le soutien du sommet de la hiérarchie aux politiques d’inclusion, qu’il s’agisse de partager une vision ou de s’impliquer au quotidien dans les actions, apparait comme déterminant de la réussite de telles politiques (Bruna, 2016 ; Moore et al., 2010). Il conviendrait néanmoins de pouvoir étayer plus précisément le lien établi entre les formes (modalités, temporalités, etc.) de soutien aux politiques d’inclusion et l’efficience, voire l’impact de ces politiques.

  • Vers une organisation inclusive?

L’ouverture croissante de l’enseignement supérieur à des catégories d’étudiants qui étaient habituellement marginalisés amène à adapter les environnements d’apprentissage, de sorte que chaque apprenant soit préparé pour une réussite optimale (Araujo et al., 2022 ). Comment les entreprises et les organisations professionnelles peuvent-elles s’inspirer de ces pratiques et ainsi compléter les dispositifs d’audit des politiques de diversité (Klarsfeld & Tati, 2012 ; Bruna, 2016)? Au-delà des formations qui adressent les biais humains notamment en matière de recrutement, quelles autres initiatives et outils pour favoriser l’empowerment de l’inclusion par les salariés (Bruna & Chanlat, 2017)? Dans le contexte des initiatives organisationnelles, comment s’assurer d’avoir aussi comme chercheur.es des méthodologies de recherche inclusives? (Stockless & Brière, 2024)

  • Le rôle de l’entrepreneuriat dans le management inclusif.

Face aux discriminations constatées dans le monde du travail, l’entrepreneuriat de nécessité (Fayolle & Nakara, 2012) est souvent décrit par les populations qui en sont victimes comme une alternative forcée à l’insertion dans un emploi salarié. Pour autant, plusieurs mythes persistent sur les entrepreneures issues de la diversité (Tremblay, Brière et Poroli, 2020) et les expériences et pratiques des entrepreneurs constituent aussi des exemples de pratiques inclusives dont les organisations peuvent s’emparer. À ce titre, des approches biographiques pourraient montrer comment des entrepreneurs issus de la diversité peuvent être des modèles de résilience, dans le prolongement des travaux de Bernard & Dubard Barbosa (2016). Par-delà même l’entrepreneuriat social, émergent des modèles novateurs d’entrepreneuriat à impact sociétal positif (Csanyi-Virag et Polge, 2021). L’entrepreneuriat peut-il être une source et une solution aux défis de l’inclusion ? Un entrepreneuriat par nécessité, souvent synonyme de précarité, est-il réellement inclusif (Fayolle & Nakara, 2012)?

Ces différentes thématiques ne sont pas limitatives ; ce numéro spécial se veut ouvert à toutes les contributions originales, théoriquement fondées et rigoureusement menées, portant sur le management inclusif dans les organisations.

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