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Sexual Orientation Provisions in Canadian Collective Agreements

Travor Brown

Abstract

The past decade has been marked by increased awareness concerning employment discrimination against gays and lesbians. Yet, to the author’s knowledge, there has been limited research regarding the response of Canadian labour organizations to the workplace needs of gay and lesbian members. Limitations of these previous studies include small sample size, lack of theoretical framework, and the absence of empirical testing of hypotheses. The present study builds on these works through the use of Craig’s model, the inclusion of multi-disciplinary research, and the empirical testing of data collected from more than 240 Canadian collective agreements. Key findings include that larger, public sector bargaining units with equality clauses in their collective agreements were most likely also to contain clauses that prohibited discrimination based on sexual orientation. The paper concludes with suggestions for future research.

Résumé

Les dispositions traitant de l’orientation sexuelle dans les conventions collectives au Canada

La dernière décennie a été marquée par une prise de conscience accrue de la discrimination dans l’emploi contre les gais et les lesbiennes. De fait, tous les acteurs principaux du système des relations industrielles ont abordé le problème de l’orientation sexuelle. À ce jour, une bonne partie de l’information touchant les gais et les lesbiennes sur les lieux de travail consiste en des données tirées des sites Internet, recueillies par des groupes d’homosexuels activistes (voir, par exemple, Center for Lesbian and Gay Civil Rights 2000 ; Human Rights Campaign 2002 ; Stratton 2002). Il existe peu de travaux de recherche sur le rôle des syndicats qui cherchent à répondre aux besoins des gais et des lesbiennes sur les lieux de travail. À notre connaissance, il n’existe que deux études en profondeur (Brown 1988 ; Hunt 1997) qui analysent le rôle des syndicats canadiens touchant les questions d’orientation sexuelle sur les lieux de travail.

Tout en délaissant les sentiers battus dans ce domaine, les études de Hunt (1987) et de Brown (1998) comportent au moins trois lacunes importantes. D’abord, elles ne font appel à aucun cadre de référence ou modèle qui aurait pu supporter la recherche ; elles ne font pas état de propositions ou hypothèses et elles n’encadrent pas les résultats obtenus. Deuxièmement, elles ne fournissent aucune vérification systématique ou statistique d’hypothèse. Ces études utilisaient plutôt l’analyse de cas à caractère qualitatif et, partant, non-déductif écartant ainsi la possibilité de vérifier des relations ou des hypothèses. Troisièmement, au moment où on soutient que les relations industrielles constituent un champ multidisciplinaire (Hébert, Jain et Meltz 1988), ces travaux antérieurs n’ont pas réussi à faire appel à la contribution significative des autres disciplines pour étayer leur propre recherche. L’objectif principal de la présente recherche est de développer de façon plus systématique les relations suggérées par Brown et Hunt et de les vérifier empiriquement.

Notre échantillon comprenait plus de 240 conventions collectives provenant du service de documentation de Développement des ressources humaines Canada. Au moment où l’échantillon fut constitué, en septembre 1999, le centre possédait environ 1 076 conventions collectives couvrant les établissements de 200 employés et plus au palier provincial et de 500 employés et plus au fédéral. Les dates d’expiration des conventions s’étendaient sur la période 1993 à 2004, la date modale étant 1998.

La décision de centrer notre attention sur les dispositions des conventions était fondée sur l’idée que ces ententes fournissaient un cadre qui guidait les rapports quotidiens des parties et, partant, reconnaissaient les droits des employés (Giles et Starkman 1995). Quant à la décision de regarder de plus près les dispositions relatives à la discrimination, elle s’inspirait de l’idée que les syndicats cherchaient à les inclure dans les conventions à mesure qu’ils retiraient des avantages de l’éducation de leurs membres et du fait de permettre que ces questions fassent l’objet d’une décision exécutoire via la procédure de règlement des griefs (Giles et Starkman 1995).

Vu l’état de la recherche antérieure portant sur la réaction des syndicats aux questions d’orientation sexuelle et vu également celui de l’opinion publique au Canada et aux États-Unis, les hypothèses suivantes ont fait l’objet de tests en recourant au recoupement de données et à la régression logistique binaire.

Première hypothèse. Comparativement aux conventions collectives du secteur privé, celles du secteur public sont plus susceptibles de comporter des clauses d’antidiscrimination incluant des dispositions touchant l’orientation sexuelle et les avantages sociaux pour les couples de même sexe.

Deuxième hypothèse. Les unités d’accréditation plus vastes sont plus susceptibles d’avoir des dispositions antidiscriminatoires dans leur convention collective qui traitent de l’orientation sexuelle et des avantages sociaux pour les couples de même sexe que les unités plus petites.

Troisième hypothèse. Les conventions collectives qui contiennent des dispositions eu égard à l’égalité (équité en emploi, harcèlement sexuel, équité salariale et incapacité) sont plus susceptibles de contenir des dispositions antidiscriminatoires couvrant l’orientation sexuelle et les avantages sociaux pour les couples de même sexe que les conventions ne comportant pas ce type de clauses.

Quatrième hypothèse. Les conventions collectives comportant une terminologie antidiscriminatoire offrant une protection fondée sur l’orientation sexuelle sont plus susceptibles de prévoir des avantages sociaux pour les couples du même sexe que celles qui ne contiennent pas une telle terminologie.

Vu le très petit nombre de conventions dans notre échantillon portant sur les avantages sociaux pour les couples du même sexe, la dernière hypothèse n’a pu être vérifiée. Les principales conclusions qui se dégagent de l’analyse des trois premières hypothèses montrent que les unités d’accréditation plus vastes du secteur public, dont les conventions collectives font état de clauses d’égalité en emploi (harcèlement sexuel, équité en emploi), sont plus susceptibles de présenter des dispositions interdisant la discrimination basée sur l’orientation sexuelle. Une conclusion qu’on n’avait pas prévue est à l’effet que l’occurrence de clauses d’incapacité est reliée de façon négative à la présence de dispositions qui interdisent la discrimination sur la base de l’orientation sexuelle.

Nous concluons cet essai en suggérant quelques avenues pour des recherches subséquentes. D’abord, vu le petit nombre de dispositions touchant les avantages sociaux pour les couples de même sexe, il s’avère impossible de poursuivre l’analyse statistique en retenant cette variable. Au fur et à mesure que s’accroîtra le nombre de conventions comportant ce type de clauses, d’autres recherches seront nécessaires pour analyser les facteurs qui viennent augmenter leur probabilité d’occurrence.

Deuxièmement, l’objectif premier de cette étude consistait dans une analyse des dispositions antidiscriminatoires dans les conventions collectives en vue d’évaluer dans quelle mesure elles offraient une protection fondée sur l’orientation sexuelle. Comme telle, l’étude a retenu un échantillon qui se limitait à des conventions dont les termes traitaient de la protection face à la discrimination. La recherche dans le futur devrait vérifier si les relations que nous avons établies dans la présente étude tiennent l’eau, ou bien si elles deviennent plus significatives lorsqu’on retient un échantillon de conventions qui comportent des ententes au plan d’une terminologie à l’encontre de la discrimination.

Troisièmement, cette étude se servait d’une analyse des dispositions des conventions collectives en vue d’apprécier les réactions du monde du travail aux questions touchant l’orientation sexuelle. Encore que ces ententes ne sont que le reflet des négociations entre les employeurs et les syndicats. Nous ne pouvons alors ignorer la volonté des employeurs de souscrire à ces dispositions de même que d’autres éléments internes tels que le pouvoir, les valeurs et les buts des acteurs qui pourraient avoir un impact ou non sur la présence dans les conventions collectives de dispositions quant à l’orientation sexuelle. On pourrait poursuivre l’analyse qualitative en cherchant à circonscrire le rôle de la direction et du syndicat dans un effort en vue de comprendre la manière dont des dispositions traitant de l’orientation sexuelle en viennent à être incluses ou non dans les conventions collectives.

Resumen

Clausulas sobre la orientación sexual en las convenciones colectivas canadienses

La década pasada ha estado marcada por la conciencia creciente respecto a la discriminación en el trabajo contra los gay y lesbianas. Sin embargo, según el conocimiento de los autores, las investigaciones sobre la respuesta de las organizaciones laborales canadienses a las necesidades de los miembros gays y lesbianas en el medio de trabajo han sido limitadas. Los estudios precedentes estaban limitados por la talla pequeña de la muestra, la carencia de un marco teorico y la ausencia de tests empiricos de las hipotesis. Sobre la base de estos trabajos, el presente estudio se demarca mediante el uso del modelo de Craig, la inclusión de una investigación multi-disciplinaria y el test empírico de los datos colectados provenientes de mas de 240 convenciones colectivas canadienses. Los resultados claves consideran que las mas grandes unidades de negociación del sector publico con clausulas de igualdad en sus convenciones colectivas contienen también clausulas que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual. El documento concluye con sugestiones para futuras investigaciones.