Nous vous présentons notre nouveau numéro (80-1) thématique « La contribution des relations industrielles à la compréhension de l'avenir du travail et de l'emploi » sous la direction du comité éditorial invité composé de Loïc Fourot, Olivier Meier, Sophie Brière, Christian Makaya et Maria-Giuseppina Bruna.

« Depuis une quinzaine d’années désormais, l’inclusion est venue enrichir et parachever les pratiques de promotion et de management de la diversité, en apportant une vision plus intégrative de toutes les formes de diversité. L’inclusion représente un enjeu majeur des organisations, tant d’un point de vue stratégique et écosystémique que managérial et sociétal (Ferdman et Dean, 2014 ; Bruna et al., 2018 a,b ; Barth, 2018 ; Cassel et al., 2022 ; Chanlat, 2023). Bien qu’il n’existe pas de définition universelle de l’inclusion (Chung et al. 2020), le mangement de l’inclusion est de plus en plus mentionné pour désigner l’ensemble des processus organisationnels et des stratégies managériales dont le but est non seulement d’améliorer la présence et le sort de personnes appartenant à des minorités, mais aussi de rendre l’organisation plus efficace et cohésive en reconnaissant au mieux les singularités et en faisant trésor de la diversité (Oswick & Noon, 2014 ; Bruna, 2016 ; Bruna et al., 2018 a ; Laïchour & Chanlat, 2020 ; Adamson et al, 2021). En même temps, l’inclusion semble devoir s’émanciper d’une approche spécifique aux minorités pour se concentrer sur des activités favorisant des intérêts communs non minoritaires (Fujimoto et al., 2014) et, de ce fait, concourant à la cohésion sociale (en entreprise et dans la société). En ce sens, l’inclusion viserait à permettre que chacun puisse se percevoir comme membre d’un groupe au sein duquel ses « besoins d’appartenance et de singularité ou d’unicité sont simultanément satisfaits » (Shore et al., 2018). »

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