Accueil » 51-3 ( 1996) » Individual-Level Determinants of Employee Shirking

Individual-Level Determinants of Employee Shirking

Timothy A. Judge et Timothy D. Chandler

Abstract

Employee shirking, where workers give less than full effort on the job, has typically been investigated as a construct subject to organization-level influences. Neglected are individual differences that could explain why employees in the same organization or work-group might shirk. Using a sample of workers from the health care profession in the United States, the present study sought to address these limitations by investigating subjective well-being (a dispositional construct), job satisfaction, as well as other indiuidual-level determinants of shirking. Results indicate that whites shirk significantly more than nonwhites, and that subjective well-being, job satisfaction, and age have significant, negative effects on shirking. The implications of these results are discussed.

Résumé

On s'est beaucoup intéressé récemment à la question de l'effort des employés au travail ou, plus exactement, au manque de tel effort (flânerie). Examinant ce problème de flanerie des employés, nos collègues ont eu tendance à se concentrer sur les différentes politiques que les organisations peuvent utilisées pour atteindre un niveau maximal d'effort au travail chez les employés. Une hypothèse de base sous-jacente à de telles recherches est à l'effet qu'en l'absence de surveillance efficace de l'employeur, les employés vont réduire leurs efforts au travail. Parce qu'en fait l'hypothèse que les employés vont flâner lorsque l'utilité marginale du fanage est plus grande que celle du travail, les politiques patronales tentent de réduire le fanage en augmentant le coût de celui-ci ou, inversement, en augmentant la valeur du travail.

Malheureusement, toute cette documentation organisationnelle ignore les causes du flânage chez les individus. Cela est un oubli significatif vu que les caractéristiques personnelles des employés peuvent causer des différences dans le degré de flânage parmi ces employés qui connaissent des conditions de travail ou des plans de rémunération similaires. Nous présentons et vérifions ici un modèle des déterminants du flanage au niveau des individus. Ce modèle établit que le flanage est fonction de la satisfaction au travail de l'employé, de son bien-être subjectif, de ses alternatives sur le marché du travail et de l'étendue du contrôle de l'employeur. On définit le flanage comme un manque d'effort au travail de l'employé. La tendance d'un employé à donner moins que le plein effort représente le flanage. Le plein effort reflète 100%. Plus le niveau de flanage est grand, plus l'écart avec ce 100 % est grand. Nous avons utilisé de multiples mesures pour évaluer le flanage, la satisfaction au travail et le bien-être subjectif et de nombreuses variables pour illustrer les autres composantes du modèle de flanage.

Utilisant les données d'une enquête de professionnels de la santé dans une grosse clinique non syndiquée du Midwest américain, nous avons trouvé que les employés qui ont le plus à perdre en flânant, comme les plus vieux, flânent moins. De plus, les facteurs propres au marché du travail ne déterminent pas le degré de flanage chez les employés.

Les résultats suggèrent aussi que la satisfaction au travail et le bien- être subjectif sont des prédicteurs significatifs du flanage. Les effets négatifs de la satisfaction au travail sur le flanage proposent que l'identification des sources possibles d'insatisfaction au travail et l'implantation de programmes correctifs peuvent réduire le flanage. L'effet négatif du bien-être subjectif relie cette dernière variable au flanage. Les résultats suggèrent que le flanage n'est pas totalement déterminé par les politiques et pratiques organisationnelles.

Finalement, nos résultats indiquent que les employés de race noire flanent moins que ceux des autres races, probablement parce qu'ils croient faire face à une plus grande possibilité de se faire prendre à flâner, i.e. plus de contróle de l'employeur. Cependant, des occasions accrues de surveiller le comportement des employés, doublées à un plus bas rapport employé/supérieur n'a pas réduit le flanage de façon significative. L'importance des déterminants individuels du flanage suggère plus de recherche au-delà de la concentration actuelle sur les facteurs organisationnels. La recherche à venir devrait tenter d'établir la mesure dans laquelle la possibilité des effets organisationnels sur le flanage peut dépendre des caractéristiques individuelles spécifiques. Elle devrait également examiner l'influence de variables du groupe sur le flanage.