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Dual Commitment to the Organization and the Union: A Multi-Dimensional Approach

Aaron Cohen

Abstract

This study examines the multi-dimensional nature of the dual commitment to the organization and the union. Most research that has examined this concept has used only one dimension for each commitment. The most established, multi-dimensional scales of organizational and union commitment were examined in their relationship to work and union correlates. The participants were 489 members (a 65% response rate) of the Union of Nurses in Israel. The findings showed that while affective commitment and union loyalty are related to the correlates examined here, the additional dimensions added significant variance to the results already explained by affective commitment and union loyalty. For example, normative commitment is related to four correlates and the variable “willingness to work for the union” is also strongly related to the correlates. The study concluded that utilizing only one dimension to examine each commitment might result in the loss of valuable information on dual commitment.

Résumé

La double loyauté envers l’organisation et le syndicat

Une approche multidimensionnelle

La principale difficulté que présente la recherche sur la double loyauté réside dans le fait qu’elle part habituellement de l’hypothèse que la loyauté envers l’organisation et celle envers le syndicat peuvent être évaluées à l’aide d’une échelle unique. Une telle approche peut limiter notre compréhension du phénomène de la double loyauté. Si ces deux types d’engagement sont multidimensionnels, le fait de ne retenir qu’une dimension pour en rendre compte nous conduit à une compréhension partielle du phénomène. On peut se demander pourquoi une dimension se voit retenue plutôt que l’autre. On peut également se demander si les conclusions obtenues sur une dimension seulement fournissent une compréhension précise du double engagement. Que signifie une corrélation entre une dimension de la loyauté organisationnelle et une autre de l’engagement syndical ? Cette corrélation aurait-elle été différente si on avait retenu une dimension différente en l’appliquant à un type de loyauté ? Ces questions ainsi formulées demeurent sans réponse, parce que peu d’études ont évalué la double loyauté en retenant une échelle à multiples dimensions pour chaque type d’engagement.

Le but de cette recherche se veut une analyse du double engagement en utilisant des échelles à dimensions multiples. D’abord, en retenant des approches habituellement reconnues, j’ai évalué les corrélations entre les diverses dimensions des échelles. Par la suite, j’ai abordé la relation entre toutes les dimensions de l’engagement à l’endroit de l’organisation, à l’endroit du syndicat et d’un ensemble de corrélats propres à l’organisation et au syndicat; entre autres, les tendances au roulement, le poste de travail et l’occupation, la satisfaction à l’endroit de la tâche, la satisfaction dans la vie, la participation aux activités du syndicat, le militantisme syndical, enfin la propension à faire la grève. En recourrant à cette approche, j’ai réalisé deux objectifs. En premier, j’ai vérifié l’utilité du concept de double loyauté en considérant les relations avec d’autres variables qui reflètent des corrélats à la fois syndicaux et organisationnels. Ensuite, s’il est juste de croire que des dimensions des deux types d’engagement entretiennent des relations avec des conséquences sur l’organisation, cette conclusion viendrait renforcer l’emploi d’une approche multidimensionnelle de préférence à celle qui n’utiliserait qu’une dimension pour chaque sorte d’engagement.

Cette étude porte sur l’effectif du Syndicat des infirmières en Israël et analyse la double loyauté des employées à l’endroit du syndicat professionnel qui les représente et à l’endroit de l’organisation qui les emploie. Des 489 infirmières retenues, la majorité était presque également répartie entre deux hôpitaux de la partie nord de l’État, dont 204 travaillaient dans un hôpital et 207 dans un autre. Les 78 membres qui restaient travaillaient dans diverses cliniques de la partie nord d’Israël. Des questionnaires ont été distribués à toutes les infirmières des deux hôpitaux et des cliniques; plus de 65 % l’ont complété et retourné.

Les conclusions de cette recherche nous incitent fortement à croire que l’analyse du phénomène de double loyauté en ne retenant qu’une dimension pour chaque type d’engagement peut résulter en la perte d’une information précieuse sur ce phénomène. Lorsque l’engagement affectif et la loyauté à l’endroit du syndicat sont placés en relation avec les corrélats retenus ici, la contribution des autres dimensions devient significative et ne peut être ignorée. L’analyse de régression supporte cette conclusion en montrant que des dimensions autres que l’engagement affectif et la loyauté au syndicat sont également reliées aux corrélats. Cette relation aux corrélats semble forte, comme le démontrent leurs coefficients bêta standardisés. Parmi les dimensions de l’engagement à l’endroit de l’organisation, celle de l’engagement normatif entretient une relation avec quatre corrélats et, quant aux dimensions de l’engagement syndical, c’est le désir de travailler pour le syndicat qui est relié aux corrélats retenus pour fin d’étude.

Deux types d’engagement méritent qu’on élabore à leur sujet. Le premier est le désir de travailler pour le syndicat. Cette dimension entretenait une forte relation avec les corrélats. Dans un cas, elle était reliée aux corrélats dans une direction opposée à celle de l’engagement syndical (l’intention de quitter son emploi). Dans d’autres cas, la volonté de travailler pour le syndicat était en relation avec des impacts organisationnels, alors que la loyauté à l’endroit du syndicat ne l’était pas (la participation aux activités syndicales, le militantisme et la propension à faire grève). L’importance de cette dimension pour une compréhension véritable de la double loyauté était fortement supportée par les données. Cependant, une question qui pourrait être posée eu égard à cette dimension consiste à se demander si le fait qu’elle soit une tendance de comportement plutôt qu’une attitude pourrait contrevenir à son usage ultérieur. Le coeur d’un engagement consiste en général dans des attitudes qui reflètent un contrat psychologique particulier. Le questionnaire de Porter et al. (1974) a été abandonné parce qu’il comprenait des items qui renvoyaient à des tendances comportementales. Des efforts de conceptualisation ultérieurs devraient s’attaquer à ce dilemme : retenir ou non des facteurs liés à des tendances de comportement comme faisant partie d’un construit relatif à la double loyauté.

Une autre dimension de la loyauté qui mérite ici une attention est celle de la durée. Comme le démontrent les analyses de régression, cette dimension n’était reliée à aucun des huit impacts retenus. Bien des questions ont été soulevées en se demandant si cette dimension possédait suffisamment de validité de construit et également de validité prédictive pour être retenue dans un des construits des multiples engagements organisationnels (Cohen, 2003). Cette étude présente des conclusions additionnelles qui suggèrent une réponse négative à ces questions. Alors qu’on peut soutenir que cet aspect peut être de nature multidimensionnelle en lui-même (Meyer et al., 2002), il existe de plus en plus d’évidence à l’effet que cette dimension ajoute peu à notre compréhension de la loyauté. La présente étude ne fait pas exception à cet égard.

En somme, les conclusions de cette étude offrent un exemple de la complexité d’un construit relatif à la double loyauté organisationnelle et syndicale. L’élaboration de définitions et d’échelles multidimensionnelles pour évaluer la double loyauté exerce un impact sur ce construit. En effet, il aurait été surprenant que ce ne fût pas le cas. Des études ultérieures sur le sujet doivent motiver d’une manière plus complète le choix de la dimension qui va refléter à la fois l’engagement à l’endroit d’une organisation et celui à l’endroit d’un syndicat. Comme d’habitude, le dilemme est toujours présent en l’occurrence celui de choisir l’approche plus simple d’une dimension pour chaque type d’engagement et l’approche plus réaliste qui reflète la notion de double allégeance. Notre étude sur ce point démontre que l’approche retenue dans toute recherche à venir doit être motivée en termes de ses limites lorsqu’elle est comparée à celle qui n’est pas retenue.

Resumen

Doble compromiso a la organización y al sindicato

Una perspectiva multidimensional

Este estudio examina la naturaleza multidimensional del doble compromiso a la organización y al sindicato. La mayoría de investigaciones que han examinado este concepto han usado solo una dimensión por cada compromiso. La mayoría de escalas multidimensionales ya establecidas del compromiso organizacional y sindical fueron examinadas en su relación a las correlaciones con trabajo y sindicato. Los participantes fueron 489 miembros (con 65% de tasa de respuesta) del Sindicato de enfermeras en Israel. Los resultados muestran que mientras el compromiso afectivo y la lealtad sindical son ligadas a las correlaciones examinadas aquí, las otras dimensiones añaden una variación significativa a los resultados ya explicados por el compromiso afectivo y la lealtad sindical. Por ejemplo, el compromiso normativo está ligado a cuatro correlaciones y la variable « deseo de trabajar por el sindicato » aparece también en fuerte relación con las correlaciones. El estudio concluye que el utilizar solo una dimensión para examinar cada compromiso puede resultar en la perdida de información valiosa sobre el doble compromiso.