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Bargaining and Worker Representation under New Zealand's Employment Contracts Legislation : A Review After Two Years

Raymond Harbridge et Kevin Hince

Abstract

This paper examines the significant shift in the central philosophic and léegislative base of labour relations in New Zealand since the adoption of the Labour Relations Act in 1987 and the Employment Contracts Act in 1991. It reports two empirical studies. The first examines the collective bargaining System. The second study reports the structure and membership of trade unions in New Zealand in this new environment.

Résumé

Avant 1984, la politique économique et industrielle en Nouvelle-Zélande était dominée par des règlements gouvernementaux et un contrôle centralisé. En outre, l'État-providence et le socialisme d'État jouaient un rôle important en tant que contrepoids de l'économie privée et de la puissance du marché. La philosophie directrice et la base juridique des relations du travail en Nouvelle-Zélande n'ont pratiquement pas changé ni été contestées. La reconnaissance officielle des syndicats, l'importance accordée aux conventions collectives au niveau national et centralisé, ainsi qu'un processus de règlement des conflits fondé sur un mécanisme de conciliation et une commission d'arbitrage étaient les principales caractéristiques du système. Depuis 1984, la déréglementation, la décentralisation, le libre-échangiste et le laissez-faire ont été les thèmes recherchés et mis en place tant par le Parti travailliste que par le Parti national.

En règle générale, le droit du travail, les relations du travail et le marché du travail n'ont pas échappé aux mutations radicales de la dernière décennie. La loi sur les contrats de travail {Employment Contracts Act) de 1991 représente un changement significatif dans les relations du travail. Cette loi supprime le mode de règlement des conflits et les institutions s'y rattachant. De plus, elle ne contient aucune référence à la notion de syndicats ou de syndicalisme. Toutes les dispositions de la précédente loi relatives à l'adhésion syndicale, au scrutin et aux élections au sein des syndicats ont été supprimées. Tous les droits exclusifs auparavant accordés aux syndicats ont été formellement retirés. Même si les syndicats sont toujours libres de jouer un rôle dans les relations du travail, ils ne possèdent plus automatiquement de droits exclusifs sur le lieu de travail. Selon cette loi de 1991, toute négociation vise à aboutir à un contrat de travail. L'expression « contrat de travail » est nouvelle. Elle couvre non seulement les documents collectifs (appelés conventions collectives), mais aussi les conventions individuelles, communément connues comme « contrats de service ». En fait, la notion de contrat de travail individuel semble être devenue le terme générique car un contrat individuel est défini par la loi comme un « contrat de service ». On attribue la qualification supplémentaire de « collectif » aux contrats de travail liant deux ou plusieurs employés. Cette très controversée loi sur les contrats de travail est en vigueur depuis maintenant deux ans et son effet a été très significatif sur la structure des relations du travail dans l'entreprise et leur fonctionnement. L'article fait état de deux études empiriques menées pendant cette période.

La première étude examine le système de négociation collective, son échec, et les changements apportés au processus de négociations pour ceux qui ont gardé une protection collective. Le taux de représentation du système de conventions collectives est de 45 % inférieur à ce qu'il était et on a pu constater une nette remise en question des acquis des salariés dans de nombreux contrats de travail. Ceci résulte essentiellement de l'échec de toutes les structures de négociations multi-employeurs. Les résultats de l'étude font aussi état de changements majeurs dans le contenu des conventions collectives, en particulier, une réduction des primes pour le travail en dehors des heures normales, les moindres acquis des femmes en comparaison avec les hommes et l'émergence d'un système d'emploi à « deux niveaux ».

La seconde étude fait état de la structure et de l'adhésion syndicale en Nouvelle- Zélande dans ce nouvel environnement. On constate la poursuite du déclin du nombre de syndiqués et de la densité syndicale depuis la mise en vigueur de cette loi, soit une réduction globale de 30 % du nombre de syndiqués et une densité syndicale en net recul, passant de 73 % à 46 %. La tendance à la consolidation des syndicats caractérisée par une chute du nombre de syndicats et une proportion croissante de syndiqués adhérant aux syndicats les plus importants, encouragée par la loi précédente, a été interrompue.

En fait, il est apparu une nouvelle tendance vers la fragmentation. L'étude rapporte des données à cet égard ventilées par industrie et par sexe. Si le régime de la loi sur les contrats de travail reste inchangé, le nombre de syndiqués continuera à diminuer. Les commerces de détail, les grossistes et le secteur tertiaire seront tout particulièrement vulnérables, le déclin se poursuivra dans le secteur agricole et la pression croissante réduira encore davantage l'adhésion aux syndicats dans les secteurs d'emploi les plus importants, la production industrielle et le secteur public. Il faut s'attendre à une fragmentation continue des syndicats vers le niveau de l'entreprise, mais la restructuration et la rationalisation interne du mouvement syndical apporteront une force allant à rencontre de cette fragmentation. Le nombre de syndicats est susceptible d'augmenter, mais la concentration de l'adhésion dans quelques syndicats importants se fera encore plus évidente.

De plus, les tendances actuelles laissent à penser que les négociations collectives continueront à se détériorer dans la mesure où les employeurs se refusent à entrer dans des accords multi-employeurs, qu'ils remplacent les accords collectifs par des contrats individuels, et refusent de négocier en toute bonne foi. La fragmentation des négociations continuera et une fois que les accords d'entreprise seront établis, le principe de la flexibilité régionale (relativement peu évidente jusqu'à présent) se traduira par des accords.

L'emphase persistante mise sur les contrats individuels va miner les bases de la négociation collective, en particulier dans les secteurs liés aux services. Les accords collectifs de facto pour lesquels les négociations ont été faibles, voire inexistantes, qu'on soumet au personnel pour signature continueront à se développer. La négociation à double palier va se poursuivre et s'accroître. Les syndicats du secteur public continueront à rencontrer des difficultés à amener les employeurs du secteur public à se réunir à la table de négociation sur des termes tant soit peu acceptables par le syndicat.

L'érosion des principes d'équité en matière d'établissement des salaires et autres conditions de travail est susceptible de persister. La différence de salaires à travail égal entre hommes et femmes se fera de plus en plus grande. Bien que la politique du Parti travailliste ne prévoit pas un retour à l'arbitrage, à la centralisation ou à l'adhésion syndicale obligatoire, la mise en valeur de relations collectives plutôt que des contrats individuels, un système d'enregistrement des syndicats et donc leur reconnaissance, des clauses visant à obliger à négocier et à négocier en toute bonne foi, tous ces points associés à l'abrogation des restrictions aux négociations multi-employeurs, contribueront largement à stopper la chute de la négociation collective et du syndicalisme.