Rafael Gomez est professeur titulaire de relations de travail en ressources humaines à l'Université de Toronto. Beaucoup d'entre vous connaissent Rafael grâce à ses nombreuses publications. D'autres l'ont peut-être vu ou entendu dans les médias, car il est souvent invité à la radio, à la télévision et dans d'autres médias. Le professeur Gomez est titulaire d'une licence en économie et en sciences politiques du Glendon College, d'une maîtrise en économie et d'un doctorat en relations industrielles de l'université de Toronto. Il a ensuite enseigné à la London School of Economics et a été invité à l'Université d'État de Moscou, à l'Université de Munich, à l'Université de Zurich et à la Banque centrale d'Espagne, entre autres. Il est revenu à l'Université de Toronto en tant que professeur associé en 2009 et professeur titulaire en 2020. Les nombreuses recherches du professeur Gomez portent sur l'entrepreneuriat à petite échelle, les préférences des travailleurs en matière de représentation sur le lieu de travail et l'effet des changements démographiques sur les marchés du travail et les institutions économiques. Il est co-auteur et co-éditeur de 4 livres et de plus de 70 articles et chapitres dans des publications académiques prestigieuses. En 2013, son livre The Little Black Book for Managers a été publié par Wiley et est devenu un best-seller des livres d'affaires au Royaume-Uni. En 2015, son livre Small Business and City : The Transformative Potential of Small-Scale Entrepreneurship a été publié par Rotman-UTP press et en 2019 son livre The Everyday Leader a été publié par Bloomsbury Press.
Could you tell us a bit about two important articles you've written in your carreer?
This paper establishes that workplace engagement by employees – as captured by the presence of workplace committees – is positively associated with a number of positive outcomes such us better working conditions, firm performance and also workplace culture. The paper highlights how these committees – once thought of as weak or useless – do seem to provide benefits that are not associated with HRM or collective bargaining alone. That is, it seems that the presence of these committees at a workplace can enhance the performance of these other two institutions rather than the converse.
This was the first article to examine whether (and by how much) workers in Canada have been compensated for the ‘novel’ risks associated with COVID-19. We find a long-tailed distribution of COVID-19 risk scores across occupations, with most jobs at the lower end of the risk spectrum and relatively few occupations accounting for most of the high COVID-19 exposure risk. We find that workers who are already more vulnerable in the labour market (i.e. youth, women and immigrants) are also more likely to be employed in occupations with high COVID-19 exposure risk. When we look at the relationship between high-COVID exposure risks in occupation and wages, we find negative compensating differentials both at the mean (negative 8%) and across the earnings distribution. However, when workers are covered by a union, they enjoy a sizeable hazard pay premium (11.7% on average) as compared to their non-union counterparts. This shows the important role that labour market institutions can play in making the labour market more equitable and efficient at the same time.