Le déploiement des politiques de conciliation vie professionnelle- vie personnelle (programmes d'aide aux salariés, crèches, horaires flexibles, temps partiel, semaine compressée, etc.) est de plus en plus important pour de nombreuses organisations. Bien que ces dispositifs offrent des avantages tant aux salariés qu'aux employeurs, leur taux d'utilisation reste faible. Les chercheurs ont appelé à plus de travaux pour expliquer ce phénomène, notamment les processus sous-jacents de la prise de décision individuelle concernant l'équilibre vie professionnelle- vie personnelle, et décrire pourquoi et comment certains groupes sociaux diffèrent dans leurs approches de l'utilisation de ces dispositifs. Notre étude inductive - basée sur 44 entretiens individuels - vise à répondre à ces questions. Nous avons constaté que les politiques de conciliation sont utilisées différemment selon le groupe social des salariés, et que certaines identités sociales saillantes - comme le genre, la parentalité et le statut de manager - influencent leur usage. En effet, ces dispositifs représentent un changement structurel et culturel pour les organisations et offrent souvent l'occasion de redéfinir la centralité du travail. Les valeurs inhérentes à ces politiques, notamment le fait visible de prendre du temps pour soi ou pour sa famille, peuvent entrer en conflit avec les valeurs traditionnellement masculines associées au "travailleur idéal", intuitivement liées à la performance, la disponibilité et la production de résultats positifs. Le conflit entre les deux, qui a imprégné les entretiens, amène les salariés à se replier sur l'identité ou les identités sociales qu'ils trouvent significatives pour eux. Nos résultats montrent trois stratégies principales que les individus utilisent lorsqu'ils sentent que leur identité sociale est menacée : (1) ils s'engagent dans des activités de contournement pour éviter d'utiliser les politiques de conciliation travail-vie privée ; (2) ils essaient de compenser l'utilisation des politiques, en s’engageant dans des projets professionnels hors-travail ou en effectuant des heures supplémentaires ; et (3) ils limitent significativement l'utilisation des politiques. Ces résultats contribuent à la littérature en montrant que beaucoup de managers et de nombreux hommes ne se sentent pas légitimes d’utiliser ces politiques, et trouvent des stratégies de contournement pour éviter de les utiliser, perpétuant ainsi les normes masculines au travail. Nous démontrons également que la menace identitaire qui sous-tend l'adoption des politiques de conciliation peut aider les femmes à court terme, mais contribue également à les freiner dans leur carrière à long terme et nuit à l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle des hommes.