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Training Factors within the Ontario Manufacturing Sector

Training Factors within the Ontario Manufacturing Sector

Rolland LeBrasseur et Marie-Josée Lambert

Volume : 46-4 (1991)

Résumé

L'objet de cette étude est de valider les facteurs organisationnels identifiés par Pettigrew et al. (1988) affectant les activités de formation d'une entreprise. L'étude repose sur trois hypothèses.

Hypothèse 1. La formation offerte par une entreprise (en nombre de jours) varie proportionnellement et positivement en fonction des quatre catégories de facteurs suivants: la stratégie de l'entreprise et l'importance attribuée à la compétence et à la formation des employés; le marché externe et interne de main-d’œuvre et l'importance accordée au marché interne; le support des personnes clés (ex.: la direction) et des systèmes de gestion à la formation; l'appui à la formation venant de l'extérieur de l'entreprise.

Hypothèse 2: L'influence des personnes clés et des systèmes de gestion est prépondérante.

Hypothèse 3: La formation varie de façon proportionnelle et négative en fonction des trois facteurs suivants: la simplicité du produit, la nouveauté des compétences requises et le petit nombre d'employés impliqués, et la préférence des gestionnaires pour le recrutement et l'embauche d'employés temporaires.

Deux-cent-trente-huit entreprises ont complété un questionnaire (taux de réponse de 25%). Afin de vérifier les hypothèses, deux variables dépendantes ont été créées: (1) ADPT ou la moyenne de jours de formation directe offerte par année à chaque employé, et (2) ATI ou la moyenne de temps et d'effort consacrés à la formation de chaque employé selon une grille qualitative. Une analyse factorielle des composantes principales (avec rotation varimax) a fait ressortir 15 facteurs (les variables dépendantes mises à part) similaires à ceux identifiés par Pettigrew et al. (1988).

Cependant, quelques précisions sont de mise pour le secteur manufacturier: les décisions d'allocation budgétaire semblent découler de l'engagement des gestionnaires envers la formation; les exigences des consommateurs quant à la qualité du produit créeraient une pression pour un produit plus complexe; et les opportunités de promotion découleraient des structures organisationnelles et de la prise de décision.

L'analyse de régression a permis d'identifier les sept facteurs ayant un pouvoir prédictif à l'égard de l'ATI (en ordre de puissance): FI - les systèmes formels et actifs de formation; F2 - l'engagement des gestionnaires et des ressources; F4 - l'infrastructure de formation extérieure à l'entreprise et les liens entre les deux; F3 - l'importance stratégique des compétences et de la formation; Fil - les chances de promotion et les décisions liées aux produits et marchés; F7 - les sources externes de financement; et finalement FIO - les contraintes à la formation. Une deuxième régression a retenu seulement deux prédicteurs de l'ADPT: F14 - l'utilisation des talents du personnel régulier pour les programmes de formation et F2 - l'engagement des gestionnaires et des ressources.

Les résultats démontrent une augmentation de la quantité de formation offerte dans le secteur manufacturier au cours des dix dernières années: présentement, la moyenne se chiffre à 2,6 jours par année par employé. Les analyses ont révélé que la formation ne découle pas seulement d'une gamme de facteurs situés à l'intérieur de l'entreprise mais également de facteurs extérieurs. De plus, contrairement au sens commun, il est surprenant de constater que les variables suivantes aient eu un impact négatif sur la formation: la présence d'un syndicat, la formation obligatoire en santé et sécurité, et la formation offerte par les fournisseurs; d'autres recherches sont nécessaires afin d'expliquer cette situation. Finalement, bien que ces résultats soient encourageants, il reste un travail important à faire pour rendre le questionnaire plus robuste et pour valider l'importance des facteurs de formation dans d'autres secteurs de l'économie.