Pénalités pour harcèlement sexuel en milieu syndiqué

Malgré l’intérêt croissant envers le harcèlement sexuel au travail, on a fait peu de cas des normes de pénalités, c’est-à-dire des normes liant des types de comportement à des pénalités spécifiques. Lorsque quelqu’un est trouvé coupable de harcèlement sexuel, comment un employeur détermine-t-il si un congédiement, une suspension ou une mutation constitue la mesure appropriée ? S’il choisit la suspension, quelle doit en être la durée ? Est-ce que le salaire, les avantages sociaux ou l’ancienneté devraient être suspendus ou retirés ?

 En l’absence de normes explicites de sanctions, l’intuition a servi de guide aux employeurs dans le choix des pénalités. Les syndicats ont fait de même dans leur réponse. Telle situation a encouragé le dépôt de griefs menés jusqu’à l’arbitrage. Faute de normes négociées de sanctions à l’intérieur du milieu de travail, on a eu recours à des arbitres externes pour décider en cette matière.

 C’est le travail de ces arbitres que nous examinons ici. Les sentences arbitrales représentent un ensemble de jugements de tiers sur la pertinence des sanctions imposées aux harceleurs à partir d’un examen complet de tous les faits.

 Nous avons sélectionné nos cas d’arbitrage à partir de ceux apparaissant dans le Canadian Labour Arbitration Summaries (CLAS) de 1986 à 1995 sous la rubrique mesures disciplinaires -- relations du travail -- harcèlement sexuel. Ces cas représentent l’univers des décisions rendues entre 1986 et 1995 pour ces griefs contestant des sanctions imposées à des employés accusés de harcèlement sexuel en milieu de travail.

Les tendances des sanctions ici identifiées proviennent de 46 arbitres s’étant prononcés dans 54 causes sur une période de huit ans. De cela, nous déduisons que pour l’agression sexuelle, la sanction type est le congédiement. On y observe aussi des suspensions dans ces cas où la preuve du défendeur est forte. Quant à la combinaison attouchements et langage, la norme est aussi le congédiement. On y retrouve cependant aussi la suspension s’il y a eu peu de plaintes ou si l’employeur n’a pas bien géré le dossier. Quant au langage déplacé seulement, la sanction type est la suspension. Cependant, on y retrouve aussi le congédiement dans ces cas où la preuve du défendeur est faible et où l’employeur a bien géré le dossier. Quant aux attouchements, ils méritent habituellement une suspension. Il existe trop peu de cas de voyeurisme pour établir une tendance.

 Les normes de sanctions constituent une composante critique d’une politique efficace contre le harcèlement sexuel. En établissant un lien entre des définitions détaillées de formes de harcèlement sexuel et la détermination des sanctions, ces normes permettent une application objective de la politique à des faits spécifiques de harcèlement sexuel.

 Il y a au moins trois façons dont telles normes de sanctions peuvent être utilisées dans des énoncés de politique en milieu de travail : tout d’abord en insérant un résumé des normes de sanctions directement dans le document traitant de la politique de harcèlement sexuel afin de souligner les précédents en telle matière de sanction. Ensuite, en annexant ces normes au document présentant la politique générale comme guide pour les décisions à venir. Finalement, en utilisant ces normes dans les documents de formation et de sensibilisation annexés à la politique. Ces mêmes possibilités s’offrent aux syndicats qui désirent que de telles normes deviennent partie de leurs conventions collectives.

Un milieu de travail informé du problème de harcèlement sexuel et confronté à une politique qui présente les sanctions en cette matière peut commencer à se débarrasser du problème de harcèlement sexuel au travail.