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Labour Deployment in Plants in Canada and Sweden: A Three-Industry Comparison

Labour Deployment in Plants in Canada and Sweden: A Three-Industry Comparison

Joseph Smucker, Axel van den Berg, Michael R. Smith et Anthony C. Masi

Volume : 53-3 (1998)

Résumé

L’affectation des travailleurs dans les usines canadiennes et suédoises : comparaison de trois industries


La présente étude compare les stratégies des gestionnaires d’usines canadiennes et suédoises dans trois secteurs industriels (l’acier, les pâtes et papiers et les télécommunications) relativement à l’affectation des travailleurs. L’hypothèse de départ établit que les gestionnaires croient pouvoir accroître la production dans la mesure où ils optimisent la flexibilité de leurs exigences à l’égard des travailleurs et dans leur utilisation. L’argumentation en cette matière porte sur l’incidence de la sécurité d’emploi et de la qualité des relations industrielles dans la réalisation de cet objectif.

Au Canada, les gestionnaires d’usines travaillent dans un contexte institutionnalisé qui tend à leur procurer un accès relativement facile au marché du travail extérieur, ce qui limite la sécurité d’emploi. En Suède, en accordant plus de sécurité d’emploi aux travailleurs, la législation a imposé de plus grandes limites à la capacité des gestionnaires de faire appel au marché du travail extérieur. La présente étude évalue les effets de ces deux mesures institutionnelles différentes sur les stratégies des gestionnaires en matière d’affectation de leur effectif.

Les stratégies d’affectation de la main-d’œuvre n’ont pas été les mêmes dans les trois secteurs industriels. Dans le secteur des télécommunications, plus que dans les deux autres, les gestionnaires canadiens ont été portés à innover au plan organisationnel (par exemple, en formant des équipes de travail et en modifiant les structures de gestion). Par contre, ceux des secteurs de l’acier et des pâtes et papiers ont eu davantage recours à la formation axée sur les compétences multiples.

En Suède, les différences entre les trois secteurs industriels sont moins marquées, mais elles sont tout de même semblables à celles notées au Canada. Par exemple, une plus grande proportion d’usines du secteur des télécommunications ont eu recours aux changements d’affectation et expérimenté de nouvelles structures organisationnelles.

En général, les gestionnaires canadiens ont compté beaucoup plus sur les stratégies de mise à pied et de rappel pour diminuer ou augmenter leur effectif comparativement à leurs homologues suédois qui, après avoir réduit leur main-d’œuvre, ont eu tendance à modifier les quarts de travail pour atteindre le même objectif. Les premiers ont aussi été plus enclins que les seconds à recourir aux heures supplémentaires. En outre, plus de gestionnaires canadiens que de gestionnaires suédois ont donné à leurs travailleurs de la production la formation axée sur les compétences multiples. Toutefois, plus de gestionnaires suédois que de gestionnaires canadiens ont établi des programmes d’acquisition de nouvelles compétences dans leurs usines.

Pour atteindre la flexibilité dans le nombre et l’emploi de leurs travailleurs, les gestionnaires canadiens ont pu plus facilement compter sur le marché du travail extérieur que leurs homologues suédois, tandis qu’il était plus facile pour ces derniers de recourir aux changements de responsabilités dans le travail. En outre, les représentants syndicaux suédois ont appuyé beaucoup plus fortement ces changements d’affectation que ne l’ont fait les représentants canadiens. Cependant, nous avons constaté moins d’enthousiasme de la part des travailleurs suédois que de celle de leurs représentants syndicaux à l’égard de ces changements.

Nous croyons que ces constatations peuvent découler des différences liées à la nature et au degré de la sécurité d’emploi, au Canada comme en Suède, et à la facilité relative avec laquelle les gestionnaires peuvent faire appel aux sources de main-d’œuvre externes pour atteindre la flexibilité dans l’affectation et l’emploi de leurs travailleurs. Il semble que la résistance des travailleurs aux changements d’affectation soit plus forte lorsque leur ancienneté dans des emplois particuliers et leur contrôle sur des compétences particulières constituent les assises principales de leur sécurité d’emploi et de leur schéma de carrière.