Depuis la pandémie, un nombre croissant d’employés travaillent partiellement ou totalement à distance et en présentiel selon leur volonté ou des balises définies par leur employeur. Cette étude explore (1) les liens entre l’adoption de ces modes de travail qualifiés d’« hybride » (un changement d’organisation du travail important qui a modifié, entre autres, les lieux, les heures et la charge de travail) et diverses formes de comportement hostiles parmi le personnel ; (2) les moyens de prévenir et contrer l’émergence de comportements hostiles dans un contexte de travail hybride appelé à s’intensifier.

Notre revue des écrits et les résultats de nos entrevues menées auprès d’experts montrent que les modes de travail hybride, avec la virtualisation accrue des relations de travail, ont des incidences mitigées sur les comportements hostiles : ils peuvent agir comme un accélérateur tout comme inhibiteur selon les facteurs pris en compte. D’une part, la virtualisation accrue des relations entre le personnel augmenterait la portée des cas de harcèlement psychologique comme les gestes hostiles peuvent se poursuivre et s’étendre pour la victime en dehors de la présence physique de l’agresseur. D’autre part, la distanciation physique qu’entraîne une virtualisation accrue des relations interpersonnelles peut aussi avoir un effet réducteur sur les rapports hostiles au travail. Cependant, le contexte de travail à distance a des incidences manifestes sur l’augmentation du nombre de dénonciations ou de plaintes, puisqu’il est plus facile d’obtenir des preuves matérielles.

Nos résultats décrivent aussi l’importance du soutien offert par les employeurs et les superviseurs pour prévenir l’émergence de comportements hostiles en contexte de travail hybride à l’aide de divers moyens : adopter ou réviser les règles ou les politiques, réviser les modes de direction et supervision, maintenir la communication et clarifier les attentes, exercer une vigie et intervenir face aux incivilités, conflits et mal-être.