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A German Employee Network and Union Renewal: The Siemenskonflikt

A German Employee Network and Union Renewal: The Siemenskonflikt

Richard Croucher, Helmut Martens et Ingo Singe

Volume : 62-1 (2007)

Résumé

La formation d’un réseau et un regain du syndicalisme en Allemagne

Le cas du Siemenskonflikt

Cet essai analyse la formation d’un réseau chez les salariés de l’usine Siemens Hofmannstraße de Munich, Allemagne. Il s’agit d’un des cas de réseaux qui ont fait récemment leur apparition en Allemagne et qui présentent un développement remarquable très peu analysé de l’auto-organisation des travailleurs. Lorsqu’est survenue l’annonce de mises à pied chez les cols blancs hautement spécialisés de l’usine, un réseau de salariés s’est formé pour fonctionner au sein d’une synergie créatrice et chargée de tensions entre le comité d’entreprise (Betriebsrat) et le syndicat IG Metall (IGM). Sans être une alternative à ces institutions, le réseau représentait à la fois un ajout et une faction critique à l’intérieur de celles-ci. Il s’est avéré une force puissante en aidant à résister aux mises à pied et il s’est allié par la suite à d’autres réseaux d’employés, posant de sérieuses questions au syndicat : s’agissait-il d’une occasion ou d’une menace pour lui ? Cette étude s’intéresse alors à ce qui est, d’une manière paradoxale, un secteur négligé de l’étude du regain du syndicalisme, c’est-à-dire l’auto-organisation des travailleurs et la relation que le syndicat entretient avec elle. L’étude s’inscrit dans le contexte allemand, supposément le coeur du « modèle européen » de la représentation des travailleurs. S’il devait se renouveler ainsi, l’impact sur un plan international plus large pourrait être important.

Notre première hypothèse s’énonçait de la manière suivante : « en mettant l’accent sur d’autres approches que les approches collectives, on peut faciliter la mobilisation ». Cette hypothèse est fortement appuyée. Le comité d’entreprise et le syndicat ont tous deux reconnu la contribution significative du réseau à la mobilisation. Ce dernier donnait aux employés un accès à une activité concertée. Il contribuait à donner un caractère collectif à l’enjeu des excédents de main-d’oeuvre. En prenant en charge les émotions et les intérêts comme points de départ, il a créé un espace de discussion qu’aucune autre institution ne pouvait offrir. En permettant l’expression des émotions, le réseau a facilité chez les salariés la volonté de défendre activement leurs emplois. En second lieu, le réseau a encouragé les salariés à poser des gestes d’éclat, parce qu’il relevait le niveau d’association entre eux. Tous les répondants étaient d’accord pour soutenir qu’il s’agissait là d’une condition sine qua non de la présence du conflit chez Siemens.

Notre deuxième hypothèse s’énonçait ainsi : « que ces travailleurs devaient probablement afficher une préférence pour des formes non traditionnelles d’organisation collective ». Cette proposition a été rejetée. Ces travailleurs du secteur des technologies de pointe voyaient un rôle important et soutenu pour le réseau, mais sous l’angle d’un élément d’une association plus large avec le comité d’entreprise et le syndicat. Les travailleurs manifestaient un intérêt fortement accru aux trois types d’organisation tant pendant qu’après le conflit. Par conséquent, le réseau a contribué au regain du syndicalisme. Pendant que le réseau permettait des niveaux élevés d’association et d’expression, le comité d’entreprise offrait une représentation ad hoc et le syndicat possédait des ressources et des droits de négociation collective que les deux autres n’avaient pas.

Notre troisième hypothèse était formulée de la manière suivante : « que les organisations des travailleurs des technologies de pointe devaient accorder une plus grande priorité aux activités politiques et d’aides mutuelles qu’à la négociation collective ». Cette proposition se voit appuyée, puisque le réseau accordait d’une manière certaine une priorité aux deux types d’activité. Tout en montrant un intérêt pour des enjeux de négociation collective, le réseau n’a jamais prétendu jouer un rôle en négociation. De toute façon, il serait extrêmement difficile de déplacer le syndicat, fortement appuyé par la législation, pendant un conflit. La situation favorisait fortement le réseau à emprunter une approche autre que celle de la négociation collective.

Notre quatrième hypothèse était à l’effet que : « les syndicats vont faire preuve d’ambivalence à l’endroit d’une mobilisation locale d’où peut naître une organisation rivale ». Cette proposition est largement appuyée, car bien que le syndicat et le groupe syndical du comité d’entreprise aient dès le départ apporté leur soutien au réseau, ils ont coupé leur relation avec le réseau après le conflit. Quoique les raisons d’une telle rupture fussent discutables, toutes les parties ont reconnu que les critiques du réseau envers le syndicat en ont constitué une cause importante. On peut prétendre que les syndicats, à titre d’institutions représentatives, en choisissant de promouvoir certains intérêts et pas d’autres, sont incapables d’une collaboration à long terme avec des formes d’auto-organisation plutôt « anarchiques ».

Notre dernière proposition était à l’effet que : « la théorie de la mobilisation fournirait un cadre de référence adéquat à l’analyse de la mobilisation chez les travailleurs des technologies de pointe ». En effet, la théorie s’est avérée utile, mais avec certaines réserves. La mobilisation implique trois acteurs et nous présentons succinctement l’apport de chacun aux trois processus vitaux de l’imputation, de l’identité sociale et du leadership.