Dans un article récent, Todd Dickey, professeur adjoint à l'Université de Syracuse, explore les différences profondes entre les champs des Relations Industrielles (RI) et du Comportement Organisationnel (CO) concernant leurs conceptualisations du conflit. Ce travail, intitulé "Irreconcilable Differences: Conceptualizing Conflict in Industrial Relations and Organizational Behaviour," examine pourquoi ces deux disciplines, malgré leur intérêt commun pour le conflit en milieu de travail, peinent à intégrer leurs théories et leurs recherches.

Une division curieuse
Dickey identifie une division fondamentale dans la manière dont le conflit est perçu en RI par rapport au CO. Cette division est à la fois intrigante et révélatrice des complexités inhérentes à la recherche interdisciplinaire. Il souligne qu'en RI, le conflit est généralement vu comme un phénomène spatial, existant comme un état observable déterminé par les chercheurs. En revanche, le CO tend à voir le conflit comme un processus temporel, se déroulant au fil du temps et défini par les parties impliquées.

Cette différence n'est pas simplement académique ; elle a des implications concrètes sur la gestion des conflits en milieu de travail. Par exemple, les RI pourraient considérer le conflit comme une caractéristique persistante des relations entre les syndicats et la direction, nécessitant des solutions structurelles. Le CO, en revanche, pourrait se concentrer sur la résolution des épisodes spécifiques de conflit par des techniques de négociation et de médiation.

Fondements théoriques
Dickey catégorise les normes conceptuelles du conflit en RI et en CO en deux logiques distinctes : la logique Spatiale/Observateur-déterminée (SO) et la logique Temporelle/Parties-déterminée (TP). La logique SO, prédominante en RI, considère le conflit comme une situation statique qui peut être observée et analysée objectivement. Dans ce cadre, le conflit existe dans les interactions entre différents groupes aux intérêts opposés.

À l'inverse, la logique TP utilisée en CO conceptualise le conflit comme un processus dynamique. Ici, le conflit est vu comme quelque chose qui surgit, évolue et se résout au fil du temps, déterminé par les actions et les perceptions des parties impliquées. Cette vision s'aligne avec l'accent mis par le CO sur les comportements individuels et de groupe et leur impact sur la dynamique organisationnelle.

Implications pratiques
Comprendre ces logiques différentes est crucial pour les chercheurs et les praticiens. Par exemple, un chercheur en RI pourrait se concentrer sur les facteurs systémiques plus larges qui entretiennent le conflit, comme les déséquilibres de pouvoir et les inégalités économiques. Un chercheur en CO, cependant, pourrait se concentrer sur les dynamiques interpersonnelles et les schémas de communication qui escaladent les conflits.

Dickey suggère que la reconnaissance de l'irréconciliabilité de ces perspectives peut en fait renforcer le dialogue interdisciplinaire. Il affirme qu'au lieu de tenter de forcer une théorie unifiée, les chercheurs devraient embrasser les différences et les utiliser pour informer une compréhension plus nuancée du conflit en milieu de travail.

Vers une intégration
Bien qu'une intégration complète des théories du conflit en RI et en CO puisse être impossible, Dickey reste optimiste quant au potentiel d'un dialogue plus fructueux entre les disciplines. Il souligne que la prise de conscience de ces logiques différentes peut conduire à des collaborations de recherche plus efficaces et à des interventions pratiques.

Par exemple, pour traiter des conflits de travail, une approche intégrée pourrait combiner les perspectives structurelles des RI avec les stratégies orientées vers les processus du CO. Cela pourrait mener à des stratégies de gestion des conflits plus complètes qui abordent à la fois les causes profondes et les déclencheurs immédiats des conflits en milieu de travail.

Conclusion
Le travail de Todd Dickey met en lumière la relation complexe et souvent conflictuelle entre les Relations Industrielles et le Comportement Organisationnel. En identifiant et en expliquant les logiques conceptuelles distinctes du conflit dans ces domaines, il fournit un cadre précieux pour comprendre pourquoi l'intégration a été si difficile et comment les deux disciplines peuvent bénéficier de la reconnaissance de leurs différences. Comme le dit Dickey, "Une meilleure compréhension de leur irréconciliabilité pourrait faciliter un dialogue plus robuste et finalement fructueux entre les chercheurs en RI et en CO"​.

​Cet article est un appel à l'action pour les chercheurs et les praticiens à apprécier les contributions uniques de chaque domaine et à travailler vers une approche plus intégrée de la gestion des conflits qui tire parti des forces de chaque perspective.