La qualité de vie dans le milieu de travail

On s'intéresse à la qualité de la vie en milieu de travail depuis au-delà d'un siècle. Pour s'en convaincre, il suffit de rappeler les noms de Victor Hugo, de Charles Dickens, d'Upton Sinclair, d'Engels, de Le Play, de Mayhew. Avant le commencement du XXe siècle, les gouvernements avaient essayé de faire disparaître les abus les plus révoltants.

Il est cependant paradoxal que, au moment où les salaires, la durée du travail, les vacances et les congés payés se sont améliorés à un point qu'on aurait considéré inaccessible il y a quelques générations et au moment où la machine a éliminé en bonne partie le travail pénible et dangereux, il se trouve autant de salariés qui ne soient pas satisfaits de leurs conditions de vie. Et ceci est vrai non seulement du travail en usine, mais également des emplois de bureau. Une étude récente publiée aux États-Unis met en lumière le mécontentement de plusieurs catégories de travailleurs : jeunes ouvriers, personnes âgées, personnel féminin, minorités raciales, cols bleus, cadres intermédiaires, etc. Des enquêtes font ressortir les effets pernicieux d'un travail peu satisfaisant sur la santé physique et mentale, les effets catastrophiques du chômage dans une société où la considération sociale s'acquiert par le travail.

De même, dans les cercles d'employeurs, on cherche à trouver des moyens d'humaniser le milieu de travail afin d'éliminer certains maux : absentéisme, chapardage, sabottage, accidents, alcoolisme, usage des stupéfiants. Il y a déjà plus d'un demi-siècle qu'on se penche sur la question et qu'on étudie les effets de la lumière, de la chaleur, du bruit, de la fatigue, de la monotonie sur la productivité des travailleurs. La satisfaction au travail a fait le sujet d'enquêtes de plus en plus approfondies. Pendant longtemps, on a pensé que plus l'ouvrier était heureux à son travail, plus il y avait de chance que la productivité soit meilleure. Des études récentes ont mis en doute cette hypothèse optimiste. On a également cru que des heures de travail plus courtes, des congés plus nombreux et des vacances prolongées contribueraient à hausser le niveau de la santé physique et mentale des travailleurs. Les expériences récentes tendent à démontrer que l'objectif recherché n'a pas été atteint.

Il n'est donc pas surprenant que sociologues et psychologues se tournent d'un autre côté et qu'ils imputent à d'autres causes comme l'aménagement urbain, les contraintes sociales, par exemple, le phénomène moderne du manque de satisfaction au travail, toutes choses qui échappent à l'esprit des économistes et des hommes d'affaires. Ceux-ci sont maintenant sur la défensive. Stigmatisés comme des « marchands de mort » et des destructeurs de l'environnement, ils cherchent à découvrir des moyens de convaincre le public de leur désir sincère de promouvoir une société meilleure. Ceci signifie que, même si les employeurs ne considèrent pas la qualité de la vie au travail comme une fin en soi, ils prêtent une attention plus grande aux propos des sociologues.

LA QUALITÉ DE LA VIE

L'expression « qualité de la vie » n'a pas un sens très précis. Elle évoque l'image du poisson mort sur la plage aussi bien que la masse de béton au coeur de la ville. Cependant, il y a une certaine affinité entre l'attention que nous portons à la qualité de la vie en milieu de travail et l'intérêt que nous manifestons pour les vieilles notions de conditions et de normes de travail. Cette nouvelle expression semble se prêter à bien des interprétations différentes : le mineur qui se sent bien inconfortable au fond du puits, l'employeur qui veut par là accroître la production et réduire les arrêts de travail au minimum, l'État qui recherche la stabilité et le développement économiques, la santé et la sécurité publiques ainsi que le bien-être des consommateurs. On se trouve donc pour ainsi dire en présence de trois perspectives bien différentes devant le concept de la qualité de la vie en milieu de travail.

Cette notion de « la qualité de la vie » en milieu de travail a également une dimension d'ordre temporel, c'est-à-dire qu'elle peut varier pour un même individu selon ses origines, ses obligations personnelles, le stade de sa carrière professionnelle. Ainsi, ce qui convient au jeune homme dont l'intérêt est tourné vers l'avenir ne sourit pas nécessairement au travailleur d'âge mûr qui doit pourvoir à la vie de plusieurs rejetons et qui ne nourrit plus guère de rêves.

Enfin, la qualité de la vie en milieu de travail doit également s'évaluer en tenant compte des autres aspects de la vie du travailleur : sa situation familiale, l'organisation de ses loisirs, son activité sociale, ses convictions politiques.

LA SATISFACTION AU TRAVAIL

C'est en considérant toutes ces dimensions de la vie humaine qu'il faut aborder la question de la satisfaction au travail. À ce propos, l'auteur commence par faire une revue de la littérature sur ce sujet, littérature qui est déjà fort volumineuse. Les méthodes d'étude de la satisfaction au travail sont orientées vers la connaissance du sentiment global de satisfaction ou d'insatisfaction au travail ou vers un aspect particulier du travail comme l'environnement ou la conduite personnelle, par exemple. D'autre part, elles peuvent s'intéresser aux expériences passées ou aux aspirations du travailleur. Parfois, la méthode consistera dans des questions assez simples du genre de celles-ci : « Aimez-vous ou détestez-vous votre emploi ? » « Y a-t-il un autre genre de travail que vous aimeriez faire ? » ou « Travailleriez-vous si vous n'aviez pas besoin de gagner votre vie ? » Parfois il s'agit d'un ensemble de questions très compliquées.

Au cours des années, sans tenir compte de la méthode utilisée ni du caractère des personnes interviewées, les études sur la satisfaction au travail indiquent une certaine uniformité. La plupart des personnes interrogées se déclarent satisfaites, alors que de dix à vingt pour cent donnent un autre son de cloche. Si les résultats sont intéressants, il n'en reste pas moins que les psychologues ont souvent de la difficulté à les interpréter. La formule du questionnaire indirect, plus raffinée, laisse voir certaines différences dans le pourcentage des travailleurs satisfaits et insatisfaits quand on les analyse en fonction de l'âge, du degré d'instruction et du statut économique des travailleurs.

De tout ceci, il ressort diverses constatations. L'américain traditionnel est plutôt un bluffer qu'un revendicateur : le degré de respectabilité sociale lui importe plus que le bonheur. La personnalité du travailleur est tellement reliée à son emploi et à son milieu de travail que se plaindre de son travail, c'est remettre en question toute sa vie. Le mythe du travailleur heureux semble avoir été créé dans une certaine mesure par des formes d'enquête trop simplistes.

Des études ont démontrée que l'intégration de l'employé dans le milieu semble favoriser la satisfaction au travail. La façon dont le travailleur est dirigé, le salaire les avantages d'appoint et les chances d'avancement donnent des résultats assez ambigus. Ces questions sont sans doute importantes mais le travailleur peut les considérer, la rémunération par exemple, bien des points de vue différents : comme gagne-pain, comme récompense, comme compensation juste pour son activité.

D'autre part, on ne peut pas tirer de conclusions de la satisfaction ou de l'insatisfaction au travail sur le comportement des individus placés devant des situations concrètes. L'insatisfaction au travail ne peut être une explication suffisante de l'attitude du travailleur qui a posé un geste précis. Selon les individus, le sentiment de satisfaction ou d'insatisfaction inspire des comportements fort variés. Parfois la satisfaction au travail peut être un stimulant pour la productivité, mais le phénomène inverse peut aussi se produire. D'une façon générale, toutefois, on peut conclure que les gens travaillent mieux et davantage lorsque leur activité est conforme à la réalisation de leurs aspirations profondes qu'il s'agisse d'argent, de statut social ou de prestige. C'est pourquoi, pour apprécier valablement le comportement du travailleur, il faut recourir à une quarantaine de variables.

On a aussi fait des études sur la satisfaction au travail en rapport avec l'état de santé physique et mentale des travailleurs. Dans ce cas, on est arrivé à la conclusion qu'il y avait une relation évidente entre la longévité et la satisfaction. Plus le travailleur est insatisfait, plus il est exposé aux maladies du coeur, de l'estomac et à des affections rhumatismales.

LE SENTIMENT D'ALIÉNATION

Au problème de la satisfaction au travail est intimement lié celui de l'aliénation par le travail. Les conditions mêmes de la vie moderne ont accru la pertinence des études sur cette question. L'idée selon laquelle le travail est en quelque sorte l'extériorisation de l'être ne remonte pas au-delà de la Renaissance. Auparavant, et c'est encore vrai pour le commun, le travail était ressenti comme un mal nécessaire, un moyen de gagner sa vie, de se donner unstanding social et d'amasser des richesses. Cependant, savants et artistes ont toujours trouvé que le travail était une fin en soi. L'idée d'aliénation a été élevée au titre de concept philosophique par Hegel. Marx a appliqué le terme « aliénation » aux forces diverses qui tendent à briser l'unité de l'homme en le séparant du produit de son travail. C'est ainsi que l'institution du capital est devenue une force indépendante qui est régulatrice de l'activité humaine.

Ce thème de l'aliénation de l'homme par le travail a toujours été vivace depuis Marx parmi les humanistes et les sociologues. Certains mettent l'accent sur la fragmentation, donc la monotonie des tâches, tandis que d'autres se sont surtout penchés sur l'impuissance des travailleurs à fixer eux-mêmes le rythme de leur activité. On a aussi recouru au concept d'aliénation pour expliquer le comportement « anti-culture s » de la jeunesse et des minorités raciales.

Par ailleurs, la définition du concept d'aliénation varie considérablement d'un auteur à l'autre. D'une façon générale, on peut retenir que l'aliénation consiste dans le rejet, actif ou passif, d'un ou de plusieurs des rôles sociaux que l'homme doit tenir. Le rejet actif revêt plusieurs formes : la rébellion, le choix d'un rôle nouveau, c'est-à-dire d'adoption d'un style de vie déviant et excentrique, le combat pour modifier ce rôle, soit par persuation, soit par la lutte ouverte. Quant au rejet passif, il consiste soit à éviter systématiquement de s'engager personnellement, soit à fuir les responsabilités qui sont les plus onéreuses.

Il faut distinguer l'aliénation de l'insatisfaction au travail. Le travailleur se veut aliéné depuis les débuts de l'ère industrielle. Pour la société, pour l'employeur principalement, l'aliénation ne devient sensible et significative qu'au moment où elle est suffisamment généralisée pour rendre difficile le recrutement des travailleurs pour occuper les postes-clés. Par exemple, les fonctions de cadres exigent pas plus de connaissances techniques que les postes d'ouvriers, mais elles exigent un « bon comportement », c'est-à-dire l'acceptation des normes et des objectifs de l'entreprise. Pour ce qui est du travailleur du rang, cela n'a pas d'importance qu'il se sente aliéné dans la mesure où leur sentiment d'aliénation demeure passif. Cependant, les tenants de l'humanisation du travail remarquent que l'aliénation a tendance à prendre des formes actives et à s'extérioriser dans le milieu de travail par l'augmentation de la violence, du sabotage, de l'absentéisme, du chapardage, de l'alcoolisme et des stupéfiants. Elle s'extériorise aussi par la participation des travailleurs aux mouvements politiques extrémistes, par le rejet de toutes formes d'activités communautaires et par la recherche d'un type de loisirs qui exclut les relations interpersonnelles.

LA LUTTE CONTRE L'ALIÉNATION PAR LE TRAVAIL

Pour contrecarrer l'aliénation, les spécialistes ont préconisé des réformes sociales. Dans le domaine des relations professionnelles, celles-ci ont soulevé un intérêt considérable et la mise en train de nombre d'expériences socio-techniques visant à accroître la productivité, à augmenter la motivation au travail et à former des groupes spéciaux de travailleurs : systèmes de primes au rendement variées, réaménagement des lieux de travail, installation de dispositifs favorisant les communications et les consultations entre les employés.

On peut dire que ces expériences visent les buts suivants : chercher à créer des emplois plus intéressants et à favoriser l'interaction entre les employés ; développer le sens de la responsabilité chez les travailleurs ; établir une ambiance et un environnement plus égalitaire ; faciliter la communication et la consultation entre les différents groupes d'employés; adopter certaines mesures spéciales concernant le mode de rémunération du travail.

L'auteur donne ensuite certains exemples concrets où de bons résultats ont été obtenus. Dans une usine de la compagnie General Foods, on a, par exemple, formé des groupes de travail autonomes, ajouté des activités de soutien au travail de production, valorisé certains postes de travail, etc. Dans certaines fabriques d'automobiles, on a remplacé la production à la chaîne traditionnelle par des groupes d'assembleurs.

Il est difficile de donner une appréciation globale de ces expériences. Toutefois, après une période de tâtonnement, elles semblent répondre aux attentes des employeurs. Il y a plusieurs avantages dans cette façon expérimentale d'améliorer la qualité de la vie en milieu de travail. L'efficacité et le moral des travailleurs s'améliorent. En ce qui concerne la recherche, cette façon de procéder permet de faire des comparaisons valables. Elle permet aussi de constater si les sociologues ont erré dans leur appréciation de l'état d'esprit des travailleurs. Par ailleurs, ces expériences ne permettent pas de conclure à coup sûr qu'elles ont contribué à accroître les connaissances au sujet de la qualité de la vie ni à découvrir des moyens efficaces et certains de l'améliorer. Ces expériences ne sont pas non plus facilement exportables. Il se peut aussi, en en considérant les résultats, bons ou mauvais, qu'on ne saisisse pas les causes véritables.

Dans le domaine de la recherche, dans quelle voie, compte tenu de ce qui a été accompli jusqu'ici, faut-il s'engager? Ce qui semble presser le plus, c'est de mettre au point une théorie générale valable. Les méthodes de mesure de la satisfaction au travail ont été jusqu'à maintenant trop empiriques. Les nouvelles formules devront être plus complexes, s'appuyer sur de nombreuses variables.

L'ATTITUDE DES SYNDICATS ET LE RÔLE DE L'ÉTAT

Un des phénomènes les plus paradoxaux en Amérique du Nord, c'est que les syndicats attachent assez peu d'attention aux efforts qui sont faits pour améliorer la qualité de la vie en milieu de travail alors que l'on pourrait naturellement penser qu'ils devraient être à l'avant-garde de ce mouvement. À quoi attribuer cette attitude ? L'auteur en voit la raison d'abord dans le fait que les dirigeants syndicaux craignent de perdre leur emprise auprès des travailleurs. D'autre part, les conventions collectives de travail tendent à enfermer dans la négociation des règlements d'atelier et des spécifications d'emploi. Troisièmement, les syndicats mettent toujours l'accent sur les gains matériels et sur les questions d'argent, en particulier dans les périodes d'inflation. Enfin, les syndicats considèrent que toute tentative en vue d'améliorer le milieu de travail est un moyen pour les employeurs de s'assurer une part plus grande des profits obtenus par l'accroissement de la productivité.

En ce qui concerne l'État, on est enclin à se demander si c'est bien la fonction de s'engager systématiquement sur ce terrain. Cependant, les mesures destinées à protéger la santé physique et mentale des travailleurs peuvent l'inciter à se préoccuper de la question. Une chose apparaît certaine : les gouvernements ne peuvent plus ignorer le problème.

En bref, l'auteur s'est efforcé de poser le problème de la qualité de la vie en milieu de travail tant en ce qui concerne le double phénomène de la satisfaction au travail que de l'aliénation par le travail. Son étude constitue une revue à vol d'oiseau fort intéressante qui rappelle les nombreuses études et les expériences concrètes qui ont été effectuées en cette matière, principalement aux États-Unis, depuis une cinquantaine d'années.