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Bâtir une GRH inclusive en PME au travers des relations de don/contre-don entre dirigeant et salariés

Bâtir une GRH inclusive en PME au travers des relations de don/contre-don entre dirigeant et salariés

Ludivine Adla et Virginie Gallego-Roquelaure

Volume : 78-1 (2023)

grh inclusive - Adla et al. - RIIR 78-1

Résumé

Cette étude qualitative longitudinale menée sur une période de 8 ans par Ludivine Adla et  Virginie Gallego-Roquelaure permet de mieux comprendre l'émergence et le développement d'une gestion des ressources humaines (GRH) inclusive en PME. Ici, l'inclusion, qui se réfère à l'épanouissement professionnel et à la reconnaissance des salariés, est considérée comme une approche globale et intégrative permettant d'améliorer la collaboration entre le dirigeant et les salariés.

Dans cette étude, les auteurs mobilisent la logique du don de Mauss, combinée à la littérature sur la GRH en PME, pour proposer une nouvelle grille de lecture de la gestion des ressources humaines inclusive. La logique du don maussien est un processus séquentiel composé de trois étapes : donner, recevoir et rendre. Les échanges de don/contre-don reposent sur le principe de réciprocité généralisée, où les échanges profitent non seulement aux individus impliqués, mais aussi à la communauté dans son ensemble.

Les résultats de l'étude mettent en évidence un décalage entre les contre-dons attendus et ceux réellement réalisés par le dirigeant, ce qui conditionne l'adhésion des salariés. La logique du don permet de mieux comprendre les dynamiques d'échange dans la GRH et d'explorer les relations de don/contre-don entre le dirigeant et les salariés. Le don implique un sacrifice de la part du donateur, tandis que le récipiendaire doit reconnaître le geste et témoigner sa gratitude. La réciprocité ne s'exerce pas uniquement entre deux individus, mais entre l'individu et la communauté, créant ainsi une relation de réciprocité généralisée. Ce déséquilibre dans la relation nous ramène à l’importance d'une GRH inclusive conceptualisée comme une approche collaborative.

Ainsi, l'inclusion perçue par les individus est façonnée par divers facteurs tels que le climat social, le leadership et les pratiques de GRH déployées. Un climat social favorable et un sentiment de justice accroissent la performance des salariés, tandis que la confiance facilite le renforcement de leur engagement. Le leadership inclusif, qui implique la collaboration et la prise en compte des salariés, ainsi que les valeurs et la philosophie du dirigeant, sont également des éléments importants pour promouvoir l'inclusion en GRH.

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