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The Structure of White-Collar Compensation and Organizational Performance

K. C. O'Shaughnessy

Abstract

Using a unique data set, this paper analyzes how the relationship between managerial compensation and firm performance changes as one moves down the organizational hierarchy. It is found that predictions of efficiency wage, agency, and tournament models of compensation differ for different hierarchical levels in organizations. The results add support to the notion that a variety of models may be necessary to explain organizational compensation strategies.

Résumé

La structure de rémunération des cols blancs et les résultats atteints par l’organisation
 
On ne s’étonne pas de la grande attention que la recherche accorde à la rémunération (voir, par exemple, Kleiner et coll. 1987; Blinder 1990; Ehrenberg 1990) étant donné le temps et l’énergie que les entreprises consacrent à concevoir leur régime de rémunération et l’incidence des salaires sur les coûts d’exploitation. En effet, le rapport entre la rémunération des cadres supérieurs et les résultats atteints par l’entreprise a été minutieusement scruté par les chercheurs (Coughlin et Schmidt 1985; Jensen et Murphy 1990; Kerr et Bettis 1987; Lewellen et coll. 1992; Murphy 1985; Tosi et Gomez-Mejia 1989 et 1994). Dans le même ordre d’idées, les différences de salaire des cols bleus entre les entreprises et les industries ont aussi fréquemment fait l’objet de recherche (Groshen 1988; Leonard 1988). Par contre, relativement peu d’attention a été consacrée à l’étude de la rémunération des cadres intermédiaires (à l’exception de Werner et Tosi (1995) qui se sont penchés sur la rémunération des cadres intermédiaires et la structure du capital social). Dans la présente étude, j’étends donc à ces derniers les thèmes de la recherche déjà effectuée sur la rémunération des cadres supérieurs et des travailleurs de la production, et, plus particulièrement, j’examine comment la structure de leur rémunération est liée aux résultats atteints par l’organisation.
 
Les principales théories économiques utilisées dans la plupart des études sur la rémunération : théorie de l’intérêt du mandataire, théorie de salaires basés sur le rendement, théorie du modèle de compétition, etc., lient le régime de rémunération au rendement de l’entreprise et semblent appliquer plus ou moins également ce principe aux employés de tous les échelons de l’organisation. Cependant, un examen plus attentif laisse voir que certaines théories peuvent être plus pertinentes à certains échelons qu’à d’autres. Les différences dans la manière d’appliquer les postulats aux divers niveaux de la hiérarchie peuvent expliquer les résultats variables constatés dans certains tests empiriques antérieurs portant sur la rémunération et le rendement.
 
En suivant la théorie de l’intérêt du mandataire, la théorie de salaires basés sur le rendement et la théorie du modèle de compétition, je pose comme principe qu’il y a un rapport indéniable entre les rémunérations supplémentaires (primes liées au rendement financier), les salaires basés sur le rendement (salaires supérieurs à ceux du marché) et les récompenses de promotion (augmentation salariale qui accompagne une promotion) et les résultats financiers de l’entreprise. De plus, je sous-entends que l’incidence des rémunérations supplémentaires sur le rendement est plus grande au niveau supérieur formé des cols blancs qu’au niveau inférieur formé des cols bleus; que l’incidence des salaires basés sur le rendement est plus importante à ce dernier niveau qu’au premier; enfin, que l’incidence des récompenses de promotion est plus grande au niveau supérieur qu’au niveau inférieur.
 
Je réponds donc affirmativement à la première question posée dans la présente étude, à savoir : est-ce que la relation entre la rémunération et le rendement varie selon le niveau de la hiérarchie? La preuve démontre en effet que le lien entre la rémunération et le rendement n’est pas le même pour les gestionnaires et le personnel de niveau inférieur que pour les gestionnaires de niveau supérieur.
 
Ce résultat initial est important pour un certain nombre de raisons. Il apparaît d’abord que lier la rémunération des cadres supérieurs au rendement financier de l’entreprise est plutôt un moyen direct de réduire les problèmes de l’organisation, mais il se peut par ailleurs que ce ne soit pas le meilleur moyen de susciter l’effort et l’intérêt des cadres intermédiaires. En réalité, les salaires basés sur le rendement sont plus propices à motiver les cadres intermédiaires. Lorsqu’ils conçoivent les stratégies de rémunération, les gestionnaires doivent donc se demander dans quelle mesure l’incidence potentielle d’un régime de rémunération choisi s’accorde avec l’incidence recherchée.
 
Les résultats à l’appui des hypothèses de la théorie de l’intérêt du mandataire laissent supposer que cette théorie a valeur de prévision pour les niveaux supérieurs de l’organisation, mais que cette valeur est moindre pour le niveau inférieur formé des cols blancs. Le manque de lien étroit entre les rémunérations supplémentaires et le rendement de l’entreprise aux niveaux inférieurs peut provenir de problèmes propres à ce niveau. Par exemple, il peut être difficile pour ces employés de percevoir le lien entre des efforts accrus et la hausse de prime.
 
La théorie de salaires basés sur le rendement est confirmée avec plus de force au niveau inférieur des cols blancs qu’elle ne l’est aux niveaux supérieurs. C’est peut-être dû au fait que les salariés des niveaux supérieurs possèdent des compétences plus particulières que ceux des niveaux inférieurs, et que, par conséquent, on ne peut leur appliquer les comparaisons du marché essentielles à l’utilisation de la théorie de salaires basés sur le rendement. Il se peut également que les travailleurs des échelons inférieurs soient moins motivés par les salaires supplémentaires en raison de problèmes qui leur sont propres. Ces travailleurs pourraient être plus fortement influencés par les salaires basés sur le rendement en raison du lien de récompense ou de punition plus direct établi par ce genre de rémunération. Compte tenu de la décroissance de la sécurité d’emploi parmi les cols blancs, il serait intéressant d’examiner si les salaires basés sur le rendement versés à ces travailleurs suscitent de plus grands efforts.
 
Les résultats confirment faiblement la théorie du modèle de compétition. La hausse ou la baisse de rendement est fonction de l’importance de la récompense uniquement pour les gestionnaires responsables des superviseurs (niveau 2). Le lien entre le niveau de la hiérarchie et le changement dans le rendement est beaucoup plus fort au niveau 2 qu’aux autres niveaux. Cette constatation accorde un certain appui à la théorie voulant que les incitatifs fondés sur la compétition exercent une plus grande incidence sur les gestionnaires supérieurs que sur les cols blancs.
 
La confirmation plus ou moins forte de chacun des modèles de rémunération aux différents échelons de l’organisation peut expliquer en partie les résultats variables constatés dans les études antérieures. Par exemple, le manque d’appui à la théorie de salaires basés sur le rendement au niveau des cadres supérieurs ne signifie pas le rejet de cette théorie, mais peut signifier celui de ce modèle pour les catégories d’employés possédant des compétences particulières. De même, la théorie du modèle de compétition peut avoir plus de valeur de prévision pour ces employés qui se voient dépendants du marché du travail interne et de la concurrence en matière de promotion. La recherche à venir pourrait porter sur la compréhension des perceptions des employés relativement aux caractéristiques du régime de rémunération et la façon dont ces perceptions motivent le comportement.
 
Les résultats de la présente recherche sont importants pour les gestionnaires de la rémunération. En montrant que les changements apportés au régime de rémunération modifient le rendement de l’entreprise, ils laissent d’abord voir que la conception du régime de rémunération peut avoir des effets considérables sur l’organisation. Ensuite, la confirmation des trois théories économiques sur la rémunération indique que les gestionnaires de la rémunération doivent intégrer diverses caractéristiques à leur régime de rémunération. Enfin, et c’est le plus important, il n’y a pas un régime de rémunération qui conviendrait à toutes les entreprises. Chacune doit concevoir le sien et y intégrer les caractéristiques qui conviennent à chaque catégorie d’employés. Un régime de souscriptions à des actions peut être approprié pour les cadres supérieurs mais sans intérêt pour les gestionnaires de niveau inférieur. Par contre, ces derniers peuvent être très motivés par un régime de rémunération qui prévoit des salaires basés sur le rendement. De bons gestionnaires concevront donc des régimes de rémunération qui présentent les diverses caractéristiques les mieux appropriées à leur main-d’œuvre et aux moyens de l’entreprise.

Resumen

La estructura de compensación de los empleados de oficina y la organización eficiente

Usando una selección de datos única, analicé la relación entre la compensación patronal y cambios en la eficiencia de la empresa descendiendo en la jerarquía de la organización. Encontré que existen diferencias entre los modelos de compensación por eficiencia, por agencia o por torneo basadas  en los diferentes niveles de la organización. Los resultados dan peso a la noción que una variedad de modelos puede ser necesaria para explicar las estrategias de compensación en las organizaciones