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Labour Deployment in Plants in Canada and Sweden: A Three-Industry Comparison

Joseph Smucker, Axel van den Berg, Michael R. Smith et Anthony C. Masi

Abstract

In the debates about the relationship between labour flexibility and employment security, the actual strategies managers employ under different policy regimes tends to be overlooked. This paper examines the nature of deployment strategies that managers employ for their retained labour force in production plants in Canada and Sweden in three industrial sectors -- steel, pulp and paper and telecommunications. While Canadian managers have greater access to external markets and make greater use of layoffrecall strategies and overtime than their Swedish counterparts, deployment strategies within plants tend to require more formal negotiations, especially within unionized plants. Swedish managers can carry out changes in labour deployment in a more informal manner, particularly with respect to job responsibilities and new skills training. Swedish managers face more difficulties than their Canadian counterparts in altering quantities of labour.

Résumé

L’affectation des travailleurs dans les usines canadiennes et suédoises : comparaison de trois industries


La présente étude compare les stratégies des gestionnaires d’usines canadiennes et suédoises dans trois secteurs industriels (l’acier, les pâtes et papiers et les télécommunications) relativement à l’affectation des travailleurs. L’hypothèse de départ établit que les gestionnaires croient pouvoir accroître la production dans la mesure où ils optimisent la flexibilité de leurs exigences à l’égard des travailleurs et dans leur utilisation. L’argumentation en cette matière porte sur l’incidence de la sécurité d’emploi et de la qualité des relations industrielles dans la réalisation de cet objectif.

Au Canada, les gestionnaires d’usines travaillent dans un contexte institutionnalisé qui tend à leur procurer un accès relativement facile au marché du travail extérieur, ce qui limite la sécurité d’emploi. En Suède, en accordant plus de sécurité d’emploi aux travailleurs, la législation a imposé de plus grandes limites à la capacité des gestionnaires de faire appel au marché du travail extérieur. La présente étude évalue les effets de ces deux mesures institutionnelles différentes sur les stratégies des gestionnaires en matière d’affectation de leur effectif.

Les stratégies d’affectation de la main-d’œuvre n’ont pas été les mêmes dans les trois secteurs industriels. Dans le secteur des télécommunications, plus que dans les deux autres, les gestionnaires canadiens ont été portés à innover au plan organisationnel (par exemple, en formant des équipes de travail et en modifiant les structures de gestion). Par contre, ceux des secteurs de l’acier et des pâtes et papiers ont eu davantage recours à la formation axée sur les compétences multiples.

En Suède, les différences entre les trois secteurs industriels sont moins marquées, mais elles sont tout de même semblables à celles notées au Canada. Par exemple, une plus grande proportion d’usines du secteur des télécommunications ont eu recours aux changements d’affectation et expérimenté de nouvelles structures organisationnelles.

En général, les gestionnaires canadiens ont compté beaucoup plus sur les stratégies de mise à pied et de rappel pour diminuer ou augmenter leur effectif comparativement à leurs homologues suédois qui, après avoir réduit leur main-d’œuvre, ont eu tendance à modifier les quarts de travail pour atteindre le même objectif. Les premiers ont aussi été plus enclins que les seconds à recourir aux heures supplémentaires. En outre, plus de gestionnaires canadiens que de gestionnaires suédois ont donné à leurs travailleurs de la production la formation axée sur les compétences multiples. Toutefois, plus de gestionnaires suédois que de gestionnaires canadiens ont établi des programmes d’acquisition de nouvelles compétences dans leurs usines.

Pour atteindre la flexibilité dans le nombre et l’emploi de leurs travailleurs, les gestionnaires canadiens ont pu plus facilement compter sur le marché du travail extérieur que leurs homologues suédois, tandis qu’il était plus facile pour ces derniers de recourir aux changements de responsabilités dans le travail. En outre, les représentants syndicaux suédois ont appuyé beaucoup plus fortement ces changements d’affectation que ne l’ont fait les représentants canadiens. Cependant, nous avons constaté moins d’enthousiasme de la part des travailleurs suédois que de celle de leurs représentants syndicaux à l’égard de ces changements.

Nous croyons que ces constatations peuvent découler des différences liées à la nature et au degré de la sécurité d’emploi, au Canada comme en Suède, et à la facilité relative avec laquelle les gestionnaires peuvent faire appel aux sources de main-d’œuvre externes pour atteindre la flexibilité dans l’affectation et l’emploi de leurs travailleurs. Il semble que la résistance des travailleurs aux changements d’affectation soit plus forte lorsque leur ancienneté dans des emplois particuliers et leur contrôle sur des compétences particulières constituent les assises principales de leur sécurité d’emploi et de leur schéma de carrière.

Resumen

Establecimiento de la fuerza laboral dentro de las plantas en Canadá y Suecia : Una comparación Tripartita

En el debate entre la flexibilidad laboral y la seguridad de empleo, las estrategias que los administradores siguen para acoplarse a las diferentes políticas tienden a ser olvidadas. Este documento examina la naturaleza de las políticas que los administradores utilizan para conservar la fuerza laboral en las plantas productivas en Canadá y Suecia dentro de los sectores de la siderurgia, la pasta y el papel y las telecomunicaciones. Aun y cuando los administradores canadienses tienen mejor acceso al mercado exterior, y utilizan de manera mas eficiente las políticas de los despidos, las re contrataciones y el tiempo suplementario que sus contra partes suecos, las estrategias de establecimiento dentro de las plantas tienden a necesitar de una mas formal negociación, especialmente dentro de las plantas sindicalizadas. Los administradores suecos pueden llevar acabo cambios en las políticas de establecimiento de manera mas informal, particularmente con respecto a las responsabilidades del empleado y el entrenamiento. Los administradores suecos se enfrentan a limitantes mas importantes que sus contra partes canadienses en lo que se refiere a cambiar la cantidad de trabajo asignado. Ellos se sobreponen a este problema mediante la manipulación de los horarios de trabajo. También se han notado variantes importantes por sector.