Accueil » 64-3 ( 2009) » Do Unions Affect Pay Methods of Canadian Firms? A Longitudinal Study

Do Unions Affect Pay Methods of Canadian Firms? A Longitudinal Study

Richard J. Long et John L. Shields

Abstract

Drawing on two waves of survey data collected from 250 Canadian firms in 2000 and 2004, this study examines union influence on the mix of compensation methods used by employers. As expected, firms with more unionization devoted a larger proportion of total compensation to indirect pay (also known as “employee benefits”) than did firms with less unionization, a finding that held in both time periods. However, while more unionized firms devoted a smaller share of compensation to individual performance pay in 2000, this was not true in 2004. Also surprising, more unionized firms did not differ significantly from less unionized firms in their proportions of base pay, group performance pay, or organizational performance pay in either time period. The paper concludes that although unions may still have the power to influence some aspects of the wage bargain (i.e. the compensation mix), this power may be declining.

Keywords: unionization, wage bargaining, compensation policy, indirect pay

Résumé

Les syndicats ont-ils une influence sur les modes de rémunération des entreprises au Canada ? Une étude longitudinale

Au moment de convenir d’une politique de rémunération, les entreprises doivent prendre deux types de décisions. D’abord, elles doivent préciser le montant global de la rémunération qu’elles vont offrir à leurs salariés. Ensuite, elles doivent décider de la combinaison et du poids relatif des méthodes par lesquelles cette rémunération sera offerte (leur « régime de rémunération »). Cependant, contrairement aux nombreuses recherches portant sur les facteurs pouvant expliquer le montant de rémunération qu’une entreprise peut offrir, très peu s’intéressent aux raisons qui peuvent expliquer la façon dont une entreprise distribue ce montant global par le biais des diverses méthodes de rémunération. À ce sujet, on peut distinguer trois méthodes : la rémunération de base, la rémunération au rendement et la rémunération indirecte. Cette dernière peut aussi donner lieu à une distinction additionnelle selon qu’elle est ou non associée à la rémunération d’un travailleur particulier, à une équipe ou un groupe, ou encore à l’entreprise dans son ensemble. La rémunération de base est l’élément garanti de la rémunération globale sur une base horaire, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, alors que la rémunération indirecte consiste en différents avantages, tels que les pensions et les régimes d’assurance, qui ne font pas partie de la rémunération directe en espèces, mais qui, par ailleurs, constituent une partie très importante des dépenses de l’entreprise au chapitre de la rémunération globale.

Pour cette étude, nous retenons deux courants de données recueillies auprès de 250 entreprises de taille moyenne à grande au cours des années 2000 et 2004, afin d’évaluer l’impact que peut avoir un syndicat sur les composantes de la rémunération dans la catégorie d’employés à temps plein, non cadres.

En ce faisant, nous avons contrôlé l’impact possible d’autres facteurs sur la composition de la rémunération, incluant le secteur industriel et quelques caractéristiques choisies de la main-d’oeuvre. À notre connaissance, il s’agit là d’une première étude sur la composition de la rémunération qui inclut le spectre complet de ses éléments en retenant la rémunération indirecte, ce qui permet de distinguer la rémunération au rendement selon trois paliers principaux où il est possible d’évaluer le rendement. Nous avons aussi utilisé une approche longitudinale. La contribution principale de notre étude consiste en une meilleure compréhension de l’impact des syndicats au Canada sur la mixité des méthodes de rémunération au niveau de l’entreprise dans un contexte canadien.

Notre attente principale est à l’effet que les syndicats joueront un rôle important au plan de la mixité choisie des modes de rémunération d’une entreprise. Elle est confirmée, d’une manière constante, seulement dans le cas de la rémunération indirecte. En effet, on constate que les salariés dans les entreprises les plus syndiquées ont une proportion de rémunération indirecte dans leur rémunération totale plus élevée que celle des salariés dans les entreprises les moins syndiquées, aussi bien en l’an 2000 qu’en l’an 2004. Cette conclusion corrobore l’argument à l’effet que les syndicats sont fortement enclins à privilégier la sécurité pour leurs membres, sécurité que procurent les avantages sociaux offerts aux employés.

Ces observations permettent de tirer des conclusions clefs. D’abord, en l’an 2000, les syndicats ont possiblement été en mesure de capitaliser leurs préférences pour une proportion plus élevée de rémunération indirecte en recourant entièrement aux « économies » obtenues suite à une réduction de la rémunération individuelle au rendement, rendant ainsi inutile toute relation d’arbitrage entre la rémunération de base et la rémunération indirecte. D’un point de vue syndical, cela apparaît comme un résultat très fructueux. Ce résultat nous indique également que, quoique la recherche sur la majoration de salaire due à la présence syndicale semble montrer que la capacité d’un syndicat à obtenir de la part des employeurs une rémunération globale plus élevée qu’il n’obtiendrait autrement peut être en chute libre, les syndicats sont encore capables de jouer un rôle important au moment de l’allocation à l’interne de la rémunération globale en vue de rencontrer les préférences présumées de leurs membres.

Cependant, cette situation apparaissait moins vraie en 2004. Alors que les syndicats pouvaient encore aller chercher une proportion plus élevée d’avantages sociaux pour leurs membres en 2004, ce résultat a pu être obtenu au détriment de la rémunération de base plutôt qu’à celui de la rémunération au rendement. Il est aussi possible que le ralentissement économique qui est survenu en 2001 ait gêné la capacité des syndicats à avoir un impact sur la composition de la rémunération d’une manière aussi avantageuse pour leurs membres. Au moment où les syndicats continuent à préserver et même à accroître les avantages sociaux pour leurs membres (tel que l’indiquait le coefficient de corrélation beaucoup plus élevé en 2004 qu’en 2000), on constatait que cela ait pu survenir ainsi en « achetant » ces avantages avec des réductions de la rémunération de base.

En somme, on a fait beaucoup de cas de l’influence vacillante des syndicats du secteur privé dans bien des pays au cours de la dernière partie du 20e siècle et également des défis que les syndicats ont à affronter. Alors que notre étude laisse croire que les syndicats au Canada sont encore en mesure de façonner certains aspects de la négociation des salaires (la composition de la rémunération) dans le sens des intérêts présumés de leurs membres, cette capacité est peut-être même sur le déclin. Quoique les syndicats canadiens soient apparemment capables d’avoir un impact sur la proportion de la rémunération indirecte dans la composition de la rémunération, leur habileté à influencer d’autres éléments de la mixité de la rémunération semble très limitée. En effet, même à l’intérieur de la période de quatre ans couverte par notre étude, les syndicats au Canada ont pu avoir perdu leur capacité d’influencer l’élément clef de la composition de la rémunération, soit l’emploi de la rémunération individuelle associée à la performance, une capacité qu’ils avaient possiblement au début du 21e siècle.

Mots-clés : syndicalisation, négociation salariale, politique de rémunération, avantages hors salaire

Resumen

¿Los sindicatos afectan el método de pago de las firmas canadienses? Estudio longitudinal

Basándose en dos periodos de encuesta que colectan datos de 250 firmas canadienses en el año 2000 y 2004, este estudio examina la influencia sindical sobre los métodos de compensación utilizados por los empleadores. Tal que previsto, las empresas con mayor sindicalización dedican una mayor proporción del total de compensaciones a la remuneración indirecta (también conocida como beneficios marginales del empleado) comparativamente a las empresas con menos cantidad de sindicalizados; este resultado se mantiene en ambos periodos. Sin embargo, mientras las empresas con menos sindicalización dedican una parte más pequeña de la compensación a recompensar el rendimiento individual en el año 2000, esto no se confirma en el año 2004. Es también sorprendente que las empresas con mayor sindicalización no se distingan de manera significativa de las empresas menos sindicalizadas en cuanto a los porcentajes de la remuneración de base, pago por rendimiento de grupo o pago por rendimiento organizacional en cada periodo. El documento concluye que a pesar que los sindicatos pueden aún tener un poder para influenciar algunos aspectos de la negociación salarial (i.e. la estructura de la compensación), este poder puede estar en declive.

Palabras claves: sindicalización, negociación salarial, política de remuneración, salario indirecto