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A Study of Recruitment Methods in Canada’s Largest Industrial Concerns

Guvenc G. Alpander

Abstract

The author studies the recruiting methods practiced nowadays in the larger firms of Canada. He makes recommendations eliminating situations which could minimize or even impeach the due process of these methods.

Résumé

Analyse des méthodes de recrutement au sein des plus importantes entreprises canadiennes

Cette étude s'est faite sur un échantillonnage de soixante-dix grandes entreprises, choisies selon les critères suivants:

a) l'entreprise doit être une des plus grosses du Canada à la fois quant au nombre d'employés et quant aux actifs de la firme;

b) le fait que la firme soit contrôlée par des intérêts canadiens ou américains a été ignoré.

66% des entreprises choisies sont des entreprises du secteur manufacturier, les entreprises de commerce au détail et en gros constituent 10% de l'échantillonnage, 7% sont des entreprises minières et pétrolières,6% des entreprises de transport, 8.5% des banques et enfin les compagnies d'assurances, complètent l'échantillonnage avec un peu moins de 3%. Le nombre moyen d'employés de ces entreprises est de 1,941; il y a toutefois de grands écarts entre les plus grandes et les plus petites puisque 16.7% des 70 entreprises emploient moins de 250 travailleurs alors que 62.5% en comptent entre 1,000 et 6,000.

Examinons maintenant comment les entreprises canadiennes engagent de nouveaux employés, en se servant de deux hypothèses :

a) Plus le manque de main-d'oeuvre est grand, moins les méthodes d'engagement de ces entreprises sont efficaces ;

b) Plus les méthodes employées pour l'embauche sont adaptées et précises, moins le manque d'employés pour ce travail particulier se fera sentir.

La publicité existe dans la plupart des entreprises pour engager des travailleurs spécialisés, mais surtout chez les petites entreprises. Les plus grandes compagnies utilisent différentes sources d'embauchage en mettant l'accent sur les collèges et les écoles techniques. Étant donné qu'apparemment les compagnies plus grandes et plus prospères ont engagé du personnel qualifié grâce à ces différentes sources, l'auteur suggère que les compagnies de petite et moyenne envergure modifient les méthodes de recrutement et s'orientent davantage du côté des écoles et collèges pour engager leur personnel qualifié.

RECRUTEMENT DES CADRES

39% des entreprises étudiées ont recours à la publicité afin de choisir leurs éventuels contremaîtres alors que 29% optent pour l'attribution de ces postes à des individus occupant préalablement des postes inférieurs au sein de l'entreprise. Enfin 10% des entreprises ont recours aux services de bureaux de placement privés.

RECRUTEMENT DU PERSONNEL DE BUREAU

Il n'y a aucun problème de recrutement de ce côté puisque seulement 6.2% des compagnies consultées disent manquer de personnel pour occuper ces positions. Les entreprises emploient des méthodes très économiques pour pourvoir ces postes, soit les annonces dans les journaux, les affiches sur l'édifice et les bureaux de placement publics.

RECRUTEMENT DES COLS BLEUS

Ici, les méthodes diffèrent beaucoup et il n'existe pas de méthode privilégiée par l'ensemble des compagnies. Cependant, 40% des administrateurs s'entendent sur l'amélioration des méthodes de recrutement, par l'augmentation des salaires, de meilleures conditions de travail, le recyclage et l'amélioration des relations humaines.

POSTES DE DIRECTION ET PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Il existe une pénurie d'administrateurs illustrée par le fait que 21% des entreprises interrogées signalent des postes vacants qu'ils ne peuvent pourvoir. En ce domaine, les entreprises font surtout appel aux bureaux de placement privés (39%) et à la publicité (31%) alors que 16.7% des compagnies favorisent le système de promotion d'employés déjà au service de la compagnie. Plusieurs entreprises qui ne signalent pas de postes vacants affirment avoir fréquemment comblé un poste par une personne de compétence médiocre ; l'auteur signale que les entreprises semblent très pressées de pourvoir ces postes de gérants et de directeurs, de sorte qu'ils préféreront se rabattre sur un individu de compétence inférieure plutôt que de laisser le poste inoccupé et d'attendre le candidat idéal.

CONCLUSION

Les entreprises doivent adapter leur processus de recrutement aux besoins du monde du travail constamment en évolution. Si l'on ne change pas les processus du marché du travail, il est peu probable que l'on n'ait jamais une idée exacte de la demande et des besoins du monde du travail au Canada. La situation actuelle de presque plein emploi exige des méthodes plus poussées d'attirer le personnel de direction, les cadres et les techniciens. Les entreprises canadiennes doivent reconsidérer leurs sources de recrutement et en adopter de nouvelles selon la situation du marché et la position de l'entreprise à l'intérieur du marché du travail.