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Organizational Commitment and Identification of Engineers as a Function of Organizational Climate

R. T. Barth

Abstract

This article examines the impact of organizational climate components upon engineers' commitment to, and identification with, their employing organizations. The application of multiple regression analysis indicates that a significant proportion of the variance of the dependent variables can be accounted for by organizational climate scores.

Résumé

L’engagement et l’identification de l’ingénieur comme professionnel face au climat de l’entreprise

INTRODUCTION

Cet article a pour objet d'étudier les répercussions du climat du milieu de travail sur le degré d'engagement et d'identification des ingénieurs avec les organisations qui les emploient. Les données étudiées dans cette enquête furent recueillies auprès de 359 ingénieurs professionnels en tenant compte de huit facteurs dimensionnels ainsi que des variables se rapportant à l'engagement et à l'identification. On a choisi les facteurs suivants: la structure, c'est-à-dire l'impression que les employés ressentent à l'intérieur du groupe, etc. ; la responsabilité, c'est-à-dire le sentiment qu'ils ont d'être leurs propres maîtres, de n'avoir pas à faire superviser toutes leurs décisions ; la récompense, c'est-à-dire l'impression d'être appréciés pour l'ouvrage bien fait, une rémunération équivalente à leurs efforts; le risque, c'est-à-dire la possibilité de pouvoir prendre certaines initiatives ; la cordialité, c'est-à-dire l'impression de vivre dans une atmosphère respirable sur le plan social, d'être considérés ; l'entr'aide, c'est-à-dire le sentiment d'obtenir des employeurs et des camarades l'appui dont ils ont besoin si nécessaire ; la qualité, c'est-à-dire l'impression d'accomplir une tâche utile et, enfin, la controverse, le sentiment qu'employeurs et compagnons sont disposés à écouter des avis divergents et qu'ils sont prêts à discuter ouvertement les questions.

HYPOTHÈSES

On a posé, au point de départ les hypothèses suivantes : a) rapport positif ou favorable entre un climat de travail qui est satisfaisant et les variables d'engagement et d'identification; b) rapport négatif ou défavorable entre un climat de travail mauvais et les deux mêmes variables ; c) explication du degré d'engagement et d'identification par la connaissance des variables du climat.

LA MESURE DES VARIABLES

Vingt-quatre énoncés (trois pour chacun des facteurs du climat) de l'instrument mis au point par Litwin et Stringer furent utilisés pour évaluer les impressions du répondant devant le degré de satisfaction actuelle (la réalité) du climat et l'ambiance idéale qu'il souhaiterait trouver dans l'entreprise. Les différences entre l'idéal et la réalité, entre ce qui existe et ce qui devrait exister, ont servi à mesurer le degré d'insatisfaction.

On a mesuré le degré d'engagement envers l'organisation au moyen d'une version sommaire d'un questionnaire comprenant quinze énoncés mis au point par Porter. On a obtenu l'indice d'identification en faisant la somme de réponses comme celles-ci : « Nous sommes fiers de travailler pour cette entreprise » ; « Nous sentons que nous faisons partie d'une équipe » ; « Il y a beaucoup de loyauté personnelle à l'endroit de la compagnie ».

RÉSULTATS

Toutes les corrélations entre les deux variables dépendantes (engagement et identification) et l'insatisfaction ou la satisfaction à l'endroit du climat organisationnel furent significatifs (p. <c. 01 ; voir le premier tableau). Plusieurs combinaisons d'analyses de régression linéaire furent effectuées pour déterminer dans quelle mesure on pouvait percevoir l'engagement et l'identification par l'état du climat. Comme on peut le voir par le deuxième tableau, les équations de régression condensées, utilisant les scores de la satisfaction comme prédicteurs expliquent en bonne partie la différence dans les variables engagement et identification. (R = .73 et .76, p. <.001 respectivement). Les valeurs de R ne furent pas affectées de façon appréciable lorsque l'échantillon total fut subdivisé au hasard en deux sous-échantillons (l'échantillon A comprenant 179 sujets et l'échantillon B en comptant 180) est que les pondérationsbêta tirés de l'échantillon A furent comparées avec les données de satisfaction tirées de l'échantillon B à des fins de contrôle. L'utilisation des scores du climat d'insatisfaction donna comme résultat un R plus faible dans chaque cas (voir le deuxième tableau), la plus forte réduction s'opérant de R = .76 à R = .64 pour l'échantillon B. Toutefois, toutes les valeurs R formées sur les scores d'insatisfaction restaient fort significatif (p. <.001). Les résultats ont démontré les liens de dépendance qui s'établissent entre l'engagement et l'identification et les composantes du climat psycho-sociologique de l'organisation. Nous concluons en suggérant deux définitions opérationnelles de l'attraction du climat qui pourraient être au coeur d'une recherche plus poussée à l'avenir.