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Collective Bargaining by Salaried Professionals

Georges W. Adams

Abstract

This paper examines whether the traditional approach to collective bargaining fit s the needs of the salaried professionals or if special treatment is necessary.

Résumé

La négociation collective chez les professionnels

Plusieurs innovations législatives récentes des législateurs canadiens reconnaissent que les membres de nombreuses professions libérales doivent affronter les mêmes forces sociales et économiques que la masse des travailleurs salariés. C'est le cas des architectes, des dentistes, des avocats, des médecins et des ingénieurs professionnels. Ces innovations ont accordé aux membres salariés de l'une ou de plusieurs de ces professions l'accès à la négociation collective, et en ce faisant elles décidaient que ces professionnels devaient faire partie d'unités de négociation spéciales.

Parce que les forces qui ont poussé les professionnels salariés à se tourner vers la négociation collective s'accélèrent, d'autres gouvernements devront s'engager dans la même voie et nombre des régimes déjà existants prendre une plus grande extension.

Le nombre de salariés professionnels s'accroit sans cesse sinon d'une façon dramatique, et les grandes institutions bureaucratiques où ils trouvent à s'embaucher ne s'adaptent pas volontiers aux valeurs du professionalisme. De plus, les associations professionnelles n'ont pas été en mesure de trouver des solutions valables aux problèmes qui se posent aux professionnels en tant que titulaires d'emplois n'offrant guère d'autres mesures à substituer au régime de la négociation collective. Donc, alors que, au cours des premières discussions, on se demandait si l'on devait permettre aux professionnels salariés de négocier collectivement, on en est graduellement venu à comprendre qu'ils devaient avoir le droit de le faire pour les mêmes motifs que les autres employés, à vrai dire pour les mêmes motifs que leurs collègues indépendants ont fondé leurs associations professionnelles et ont défendu leur droit d'exercice de leur profession. La négociation collective peut canaliser leurs réclamations en matière de contrôle des emplois, d'établissement d'échelles de salaire « professionnel » et de meilleures conditions de travail. En fait, c'est au moyen de la négociation collective qu'il est possible d'arriver à concilier les cultures souvent en conflit du professionnalisme et de la bureaucratie.

Cependant, de nouvelles questions ont été soulevées. Les intérêts des professionnels salariés à leur travail sont comparables à ceux d'un nombre de plus en plus grand de travailleurs intellectuels. Ce nombre croissant de travailleurs intellectuels ainsi que leur « professionnalisation » remet en question l'à-propos, en fait la justification de mettre à part les membres salariés des professions-type quant à la façon de considérer leur statut spécial de négociation collective. Par exemple, en Ontario et au Nouveau-Brunswick, la législation concernant la négociation collective ne s'applique qu'aux salariés membres de professions données où l'on accrédite des unités de négociation professionnelle, c'est-à-dire des unités de négociation restreintes à une seule profession. Ceci oblige à se demander si l'accréditation par profession est une politique souhaitable et si les législateurs et les commissions de relations de travail n'auront pas à faire face à des réclamations dans le même sens des membres d'autres occupations intellectuelles qui possèdent pour la plupart, sinon toutes, la forte empreinte du professionnalisme.

Il est évident qu'une pareille attitude de la part des travailleurs intellectuels conduisait à une fragmentation inapplicable de la structure des unités de négociation. Mais s'ensuit-il qu'on ne doive accorder aucune considération particulière à une occupation intellectuelle qu'elle appartienne ou non à une profession type comme c'est le cas en Colombie-Britannique et en Saskatchewan? On a fait un effort véritable pour résoudre ces problèmes dans le Code canadien du travail et dans la Loi des relations de travail du Manitoba, qui contiennent, l'un et l'autre, une définition générale de l'employé professionnel, et le Code canadien prévoit une façon vraiment nouvelle de fixer les unités de négociation des professionnels salariés. Toutefois, le critère exclusif de l'existence de droit de pratique et de brevets universitaires ne tient pas compte de la croissance de l'accroissement dramatique d'autres occupations intellectuelles qui ne bénéficient pas de l'un ou de l'autre de ces attributs mais méritent tout autant une désignation professionnelle.

D'autre part, cela ne veut pas dire que toutes les occupations de cols blancs exigeant un certain type de formation post-secondaire devraient être considérées comme des professionnels salariés. Il faut tirer des lignes de démarcation même si elles peuvent être à la limite arbitraires. Mais en le faisant, on devrait apporter une attention sérieuse aux changements qui se produisent dans les types d'emplois. Une fois tirées ces lignes, les commissions des relations du travail devraient avoir le pouvoir de regrouper différents groupes de professionnels salariés qui possèdent une certaine communauté d'intérêts dans une seule unité de négociation. Le National Labour Board aux États-Unis fournit un excellent exemple de cette approche qui tient compte de l'ensemble de ces considérations.

Enfin, quelle que soit l'approche spécifique que l'on choisisse, certaines considérations spéciales s'imposent. Le fait qu'un groupe de travailleurs intellectuels possède une communauté d'intérêts a souvent été une chose ignorée par leurs employeurs, mal comprise par leurs compagnons de travail et négligée par les commissions des relations de travail. Pour ces motifs, l'attention qu'ont portée le gouvernement canadien et celui du Manitoba aux professionnels salariés constitue un progrès bienvenu.