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Continuity and Change in Labour Relations: Facing Facts

H. Carl Goldenberg

Abstract

Continuity implies the existence of certain basic facts which must be faced when we think in terms of change because change in the area of labour-management relations cannot be effected in a vacuum. And the basic fact is that labour-management relations are human relations, that basic to the conduct of labour relations and the avoidance of industrial disputes is an appreciation of underlying human fact ors.

Resumen

La continuité et le changement dans les relations professionnelles

Les relations professionnelles sont des relations humaines. Elles constituent donc un élément de continuité dans le domaine des relations de travail parce que travailleurs et administrateurs continuent d'être humains. Aussi, dans une société où les uns et les autres jouissent de la liberté d'expression et du droit de négocier collectivement, des conflits sont inévitables à cause de la diversité des intérêts, des ambitions et des rivalités personnelles, de certains éléments de méfiance, du besoin de sauver la face et diverses autres considérations humaines.

Parmi ces facteurs humains, le premier en importance, c'est l'accroissement des aspirations des travailleurs qui veulent de plus en plus augmenter leur consommation poussés dans cette voie par la publicité et les facilités de crédit, par l'élévation du degré d'instruction chez la jeune génération, ce qui la rend plus exigeante. La période d'inflation actuelle, au surplus, a pour effet d'accentuer ces aspirations.

Mais ce ne sont pas uniquement les demandes pécuniaires qui créent des frictions entre le capital et le travail. Il faut y ajouter l'insécurité qui découle de la crainte des travailleurs d'être déplacés par les changements technologiques. Ce manque de sécurité et la crainte du chômage sont à l'origine de plusieurs conflits industriels des plus graves. Heureusement, qu'au Canada, tant dans les conventions collectives que dans les lois, on s'efforce de mettre au point des mesures permettant aux employés de s'ajuster aux changements. D'autre part, il est difficile de garder le moral des travailleurs dans certaines industries, comme celle du bâtiment et des mines, où le taux des accidents est élevé ou dans certaines autres où la manutention ou la manipulation de produits dangereux mettent en danger la santé des travailleurs.

Un autre problème, qui est souvent à l'origine des conflits, c'est le conflit des générations. Les jeunes travailleurs d'aujourd'hui ont tendance à se montrer plus militants, plus radicaux, non seulement dans leurs relations avec les employeurs, mais aussi avec leurs dirigeants syndicaux. Ils sont souvent responsables du rejet d'ententes de principe conclues par leurs dirigeants. Ces conflits peuvent se manifester de diverses manières: débat au sujet de l'accent à placer sur les majorations de salaire ou l'amélioration des régimes de retraite, débat sur le choix de la période des vacances, déshumanisation du travail qui a tendance à aliéner les travailleurs plus jeunes et plus instruits, plus mobiles et moins attachés à leur emploi.

Ce sont là quelques illustrations de facteurs humains qui peuvent affecter les relations professionnelles. On ne peut pas tous les prévenir, mais il est possible d'en prévoir certains. Ainsi, si les négociations se prolongent indûment, les délais créeront inévitablement des problèmes qui conduisent parfois à des actes irresponsables. Si les parties s'efforçaient de communiquer régulièrement entre elles au lieu de ne se rencontrer qu'en adversaires à la table de négociation, on en arriverait plus facilement à la réduction des tensions et à la limitation des conflits.

D'un autre côté, il ne faut pas s'imaginer que les lois seules peuvent résoudre les problèmes résultant des conflits d'intérêts qui conduisent aux grèves. Les problèmes de relations professionnelles sont fondamentalement des problèmes d'ordre humain et non pas d'ordre juridique. Toutefois, dire que les lois ne sont pas un remède aux conflits de travail ne signifie pas qu'elles ne soient pas nécessaires pour réglementer l'exercice des droits. À une époque où les grandes entreprises et les grands syndicats dominent, chacun dispose d'un énorme pouvoir économique dont l'exercice est une affaire d'intérêt public, et il est important que la loi puisse en réprimer les abus. Cependant, il faut retenir que, en visant à empêcher l'abus de pouvoir, les lois ne régleront pas les conflits d'intérêts dans les relations professionnelles. Dans toutes les sociétés, les conflits d'intérêts sont inévitables. S'il peut y avoir des règles pour les régulariser, il ne saurait y en avoir pour les éliminer.

Lorsque l'on considère que les relations de travail sont des relations humaines, il n'y a aucune panacée permettant de régler tous les conflits industriels d'une façon pacifique. Il n'existe pas de solutions simplistes. Par exemple, on ne saurait y réussir en transplantant au Canada des institutions comme le régime de cogestion de l'Allemagne de l'Ouest pour la simple raison que la structure des syndicats, l'autorité des associations d'employeurs et les mécanismes de négociations collectives diffèrent. Nous devons toujours avoir présent à l'esprit que le Canada fait partie de l'économie nord-américaine, que la grande majorité des syndicats sont américains, que la majorité de nos industries sont contrôlées par les multinationales des Etats-Unis. Ce sont là des facteurs à considérer quand on songe à changer notre système de relations de travail. La cogestion, tout attirante qu'elle soit, n'est pas un remède à tout. En Allemagne, les syndicats commencent à en revenir de crainte de perdre de l'emprise sur leurs membres. Sans doute, tout en étant réaliste, il ne faut pas, d'autre part, exclure le dialogue et la consultation entre les divers agents économiques qui restent essentiels dans le meilleur intérêt de toutes les parties et du public. Des problèmes économiques complexes et un ralentissement de la croissance ne peuvent qu'affecter les aspirations nouvelles. Toutes les parties doivent faire preuve d'un sens des responsabilités plus aigu et, si les partenaires dans le domaine des relations professionnelles refusent d'envisager froidement les faits, l'opinion publique se tournera vers l'État, quoiqu'il faille retenir que l'État ne peut imposer ni la bonne volonté ni l'entente mutuelle essentielles à des relations de travail pacifiques. Les parties doivent compter sur leurs propres efforts, ce qui ne saurait empêcher le gouvernement d'intervenir lorsque la santé et la sécurité de la collectivité sont en cause.

En résumé, il faut prendre pour acquis que, l'homme restant l'homme, les conflits d'intérêts persisteront et qu'il n'y a pas à cela de panacée, ce qui ne saurait exclure un dialogue honnête, un esprit de compromis et un sens des responsabilités qui sont la garantie de résultats plus civilisés.