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Employees’ Participation in Management: International Experiences and the Prospects for Canada

Chris A. Jecchinis

Abstract

The experiences of certain successful West European practices in employee's participation within undertaking recommend the establishment of complementary institutional arrangements in the existing system of labour-management relations in Canada which, at the present, is based only on the institution of collective bargaining.

Résumé

La participation des employés à la direction : expériences internationales et perspectives canadiennes

Quelques pays du monde occidental, y compris le Canada, ont fait l'expérience, depuis le milieu de la décennie 1960, d'un état aigu de conflits industriels et d'une performance pitoyable en matière de productivité à un moment où la paix industrielle et l'augmentation de la productivité s'imposent dans la lutte à unestagnation persistante. Ces faits brutaux sont aussi atterrants que convaincants. Le nombre et la fréquence des grèves, des lock-out et autres formes d'arrêts de travail ont augmenté à un taux alarmant, en particulier dans les secteurs stratégiques de l'économie, et le taux d'accroissement de la productivité laisse beaucoup à désirer.

La productivité est contrée non seulement par la perte directe de production, qui résulte des arrêts de travail, mais aussi par des formes variées de ralentissement, l'accroissement de l'absentéisme, le fini du travail et les dommages à l'équipement et aux matériaux. L'explication que quelques spécialistes apportent à cette contestation croissante, c'est que, sous les pressions de l'inflation, syndicats et directions se sont retranchés d'une façon inflexible sur leurs positions respectives, tandis que d'autres ont tendance à attribuer en grande partie l'agitation industrielle, pendant les dernières années, au militantisme de gauche. Cependant, la plupart des experts s'accordent à dire que ce record de conflits industriels, depuis plus de dix ans maintenant, indique avant tout que nous vivions avec ce malaise longtemps avant les pressions des dernières années et que, d'autre part, le militantisme syndical ne correspond pas nécessairement à l'agitation politique des groupes de gauche. Le record des conflits en Australie, au Canada, en Irlande et aux États-Unis, par exemple, où, au point de vue idéologique, les syndicats peuvent être considérés comme modérés ou conservateurs, est aussi mauvais que celui de l'Italie, où les communistes et les socialistes de gauche dominent la plupart des syndicats. D'autre part, la situation des grèves en France où les communistes dominent aussi les plus importantes centrales syndicales, est presque aussi bonne que celle du Japon, des pays Scandinaves et de l'Allemagne.

On peut trouver la réponse à ces contradictions dans les causes sous-jacentes de conflit et dans les aspects antagonistes de systèmes de relations professionnelles fondés sur la contestation plutôt que sur la coopération entre syndicats etemployeurs, non dans l'orientation idéologique des syndicats. Les expériences internationales indiquent que les radicaux tirent profit du mécontentement, mais qu'ils n'en sont pas la cause. En de tels cas, les divergences entre patrons et syndicats en matière de rémunération et d'avantages sociaux sont accentuées par une forte méfiance mutuelle et, ainsi, leurs positions respectives deviennent plus rigides. Il est alors presque impossible d'en arriver à un règlement facile et raisonnable en matière de salaires ou même de trouver des solutions mutuellement acceptables à des problèmes d'intérêt commun.

Au cours de la dernière décennie, il est devenu manifeste que le système de négociations collectives, à lui seul, ne peut régler effectivement plusieurs des problèmes compliqués créés par les déplacements de production et l'introduction incontrôlée de changements technologiques et d'automation (lesquels ont été accompagnés d'une augmentation du chômage structurel), la frustration et l'aliénation d'importants secteurs de la main-d'oeuvre (suite à la détérioration de l'ambiance de travail), le développement d'un sens accru de la justice sociale et la recherche de la perfection, principalement parmi la plus jeune génération de travailleurs. Ce qui est remis en question, par conséquent, ce n'est pas l'apport de la négociation collective dans la fixation des salaires et l'amélioration des conditions de vie, mais l'incapacité de faire face à la multiplicité des problèmes au lieu même du travail qui ont accentué l'État de conflit et diminué la productivité. La solution à ces questions exige une consultation et des ententes entre employeurs et salariés qui soient périodiques, sinon constantes, ententes que les accords de négociations collectives (une fois tous les deux ou les trois ans) ne peuvent pas vraiment comprendre.

L'expérience a démontré que la solution se trouve dans l'amélioration générale des relations professionnelles et le développement de dispositifs institutionnels complémentaires, non dans l'abolition du système de négociations collectives qui, dans une atmosphère de bonnes relations, peut encore contribuer au règlement raisonnable des questions salariales. Une étude comparative du système de relations professionnelles dans les pays du monde occidental, de la situation qui y existe en matière de grèves et de productivité et de l'état de leurs économies incite à considérer sérieusement l'introduction de certains mécanismes institutionnels complémentaires au système de négociations collectives et aux dispositifs d'arbitrage, qui seraient de nature à favoriser la coopération entre salariés et employeurs en vue de la solution des problèmes d'intérêt mutuel. Ceci aurait pour effet, en retour, de réduire les conflits, d'accroître la productivité et d'améliorer les chances de règlement normal des questions salariales.

De tels dispositifs tournent autour d'une certaine forme de participation des travailleurs à la gestion et se classent dans la catégorie générale de ce qu'on appelle la démocratie industrielle. Bien que ces mécanismes institutionnels de participation diffèrent quant à leur amplitude et à leurs fonctions, ils ont fondamentalement les mêmes buts qui sont idéologiques autant que pratiques. En d'autres mots, les objectifs de la participation sont d'améliorer la qualité de la vie au travail, de diminuer l'intensité des conflits industriels, d'accroître la productivité et de créer les conditions préalables à une coopération efficace des parties à l'extérieur du milieu de travail par la formulation et l'implantation d'une politique socio-économique publique.

Beaucoup de pays industrialisés ou en voie de développement ont établi ou projettent d'implanter la participation ouvrière par législation ou dans les conventionscollectives, mais le degré et l'ampleur de la participation et le type d'institutions mises en place varient d'un pays à l'autre et parfois d'une industrie à l'autre. Cependant, en dépit de cette diversité, on peut noter certaines similitudesinstitutionnelles et fonctionnelles, au moins dans la plupart des pays industrialisés et quelques pays en voie de développement. Ces similitudes se retrouvent principalement dans les institutions de participation dites « représentatives » ou de niveau inférieur qui touchent aux trois principaux aspects de la coopération entre employeurs et salariés, soitl’information, laconsultation etl’approbation.

Ces institutions de participation à l'échelon inférieur sont, par conséquent, des corpsconsultatifs, et on les retrouve surtout en Europe (bien qu'il y ait des corps consultatifs semblables ailleurs dans le monde). On les désigne toujours sous les noms de « comité de travailleurs », « conseil des travailleurs », ou de « comités syndicaux » (dans les pays marxistes). Nombre de questions sont débattues dans ces « conseils de travailleurs » en vue d'en arriver à un consensus ou d'« influencer » les décisions de la direction.

D'autre part, les institutions de participation au niveau supérieur sont des « organismes de gestion » où les représentants des travailleurs siègent aux bureaux de direction des entreprises privées aussi bien que publiques. En 1970, la République fédérale d'Allemagne était le seul pays en Europe occidentale où les représentants des employés siégeaient aux bureaux de direction. Aujourd'hui, la loi des compagnies de l'Autriche, du Danemark, du Luxembourg, de la Hollande, de la Norvège et de la Suède prévoit aussi une représentation semblable. En outre, plusieurs pays en voie de développement et la plupart des autres pays européens se proposent d'instituer ou d'augmenter la participation aux degrés inférieurs ou supérieurs par mesure législative ou par des conventions collectives cadre. La CEE a mis de l'avant une directive qui rend la participation obligatoire pour tous ses membres. Toutefois, la vitesse et le degré de participation ont été laissés à la discrétion de chaque État membre.

Ce qui est important de noter, toutefois, c'est que le succès de la participation des travailleurs à la gestion exige plusieurs conditions préalables, y compris l'intensité de désir à la participation, le comportement de toutes les parties intéressées, l'éducation et la formation des salariés en vue de la participation et le degré d'appui des syndicats existants.

Il en fait peu de doute maintenant que la participation des salariés sera adoptée par la plupart des pays d'Europe occidentale et que le Canada devra suivre s'il désire améliorer la qualité de la vie au travail et accroître la productivité, améliorer ainsi sa position concurrentielle sur les marchés internationaux. Une forme quelconque de participation deviendrait, par conséquent, une réalité durant la prochaine décennie et la période intermédiaire donne aux entreprises le temps de respirer pendant lequel la direction peut scruter la situation, analyser ses points forts et ses points faibles et décider comment elle pourrait le mieux accroître les réglementations conjointes ou les processus de décision à l'intérieur des entreprises, tout en influençant en conséquence la législation.

Les compagnies qui estiment ne pas avoir les ressources requises pour accomplir cette tâche, peuvent obtenir de l'aide de l'extérieur auprès des services de recherche appropriés des gouvernements provinciaux, des associations de manufacturieurs, des collèges et des universités. Cependant, il doit y avoir en outre un haut degré d'engagement de la part du personnel des entreprises et des représentants syndicauxpour que des méthodes préconisées passent dans la pratique. Ce qui est important, c'est de se mettre au travail pendant qu'il est encore temps de prendre l'initiative plutôt que de simplement réagir et de se soumettre à la législation fédérale ou aux politiques et directives des provinces.

Parallèlement à tout étude en profondeur que les travailleurs et les employeurs peuvent décider de poursuivre au niveau de l'entreprise ou de l'industrie, le succès relatif des conférences patronales-ouvrières que le ministère fédéral du travail a offertes au cours des dernières années indique aussi qu'il est souhaitable de transformer ces conférences en cours permanents avec l'appui des gouvernements provinciaux et en coopération avec eux de même qu'avec des institutions d'enseignement supérieur.

Ceci ne ferait pas qu'aider à résoudre les problèmes immédiats d'intérêt mutuel, y compris la santé et la sécurité, mais créerait aussi les conditions préalables à l'établissement éventuel et aux succès d'organismes de coopération permanents à l'échelle de l'industrie et de l'économie nationale, indépendamment de la méthode et de l'origine de l'implantation.

Enfin, l'urgence d'une action concertée de toutes les parties intéressées ne découle pas uniquement de la nécessité de se préparer à se soumettre aux politiques et aux directives publiques, mais aussi de l'urgence nécessité d'atténuer les conflits et d'améliorer le rendement des entreprises industrielles afin d'accroître la concurrence de leurs produits sur les marchés internationaux et de contribuer ainsi d'une façon positive à la lutte contre lastagnation.