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The Labor Relations System: A Proposed Conceptual Framework

Arie Shirom

Abstract

As an extention of the recently formulated system-theory based view of labor relations Systems (Larouche & Deom, 1984), this article presents the conceptual framework of a labor relations System [LRS]. The LRS components are defined and discussed on the basis of Systems theory concepts and terminology, to refer to a workplace union-management relations. Prior attempts to apply Systems theory to theory construction at the same level ofanalysis are examined and the LRS is shown to improve upon them. Finally, the avantages of the LRS to researchers and practitioners in labor relations are outlined.

Résumé

Dans le prolongement de l'étude récente des auteurs Larouche et Deom (Relations industrielles, 1984, vol. 39, no 1) sur l'approche systémique en relations industrielles, cet article présente un cadre conceptuel d'un système de relations du travail (SRT). Après avoir approfondi les premiers essais d'application de la théorie des systèmes au niveau de l'entreprise, l'auteur définit et explique les composantes d'un SRT à partir des concepts et de la terminologie de l'approche systémique en fonction de leur application aux relations du travail en milieu de travail. Les entrants d'un SRT sont constitues par les participants, les résultats recherches et les orientations respectives des participants en vue d'atteindre ces resultats. Le processus de ce système comprend toutes les relations de pouvoir reliées aux démarches en vue de solutionner les questions en jeu qui touchent les participants. Ces rapports de force influencent les positions des parties jusqu'à ce que l'on en arrive à des accords verbaux ou écrits. Ces derniers constituent les extrants d'un SRT. Quant à sa structure, elle est constituée de toutes les formes de comportements institutionnalises, c'est-à-dire des interactions relativement stables, typiques et récurrentes. Ainsi, un comité de négociation collective ou un comité paritaire de sécurité sont des exemples d'éléments structurels. Par contre, les organisations respectives des participants, tel un syndicat local, sont considérées comme une partie du contexte environnemental d'un tel système. La satisfaction des besoins et des aspirations de chaque participant constitue les resultats d'un SRT et le niveau d'atteinte de cette satisfaction pour une partie dépend du comportement de l'autre partie. Cette composante comprend autant les besoins individuels qu'organisationnels, économiques que sociaux et psychologiques. Enfin, les autres dimensions d'un SRT, définies et expliquées au moyen d'exemples dans cette étude, sont ses limites, les effets de rétroaction et les contextes environnementaux. L'auteur effectue ensuite une comparaison des éléments d'un SRT avec ceux proposes par Dunlop dans son important ouvrage Industrial Relations Systems (1958) et démontre que plusieurs éléments de ce système n'ont pas de contrepartie dans le modèle de Dunlop. Pour conclure, l'auteur met en relief les avantages d'un SRT pour les chercheurs et les praticiens des relations du travail, il discute ensuite de quelques limites et faiblesses de ce cadre conceptuel.