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Nouveaux modes de gestion et relations industrielles au Canada

Michel Audet et Laurent Bélanger

Résumé

Après avoir décrit le contexte dans lequel évoluent les organisations contemporaines, les auteurs cherchent à en dégager l'impact sur le système canadien de relations industrielles, plus particulièrement la gestion des ressources humaines et les relations du travail.

Abstract

Since the beginning of the present decade, the management of modem organisations has gone through important changes in order to cope with a more and more turbulent environment. For some observers of the management scène, these changes are looked upon as "fads" and, for this reason, they are going to make room to new management Systems whose titles are eye-catching. For other observers, the new parameters are the product of ever-going adjustments to a threatening environment. Within this framework, we are going to analyse how these new parameters affect industrial relations Systems.

The changing environment

Environmental changes which create pressures on organisations have already been dealt with by writers on organisations. Four dimensions, at the economy level, deserve to be singled out: industrial structures, conjunctures, market segmentation (product differentiation) and international competition. Technological changes and cultural values shared by people working in organisations are equally important as contextual dimensions.

New organisational parameters

Four parameters have been identified here as being types of adjustments to a turbulent environment.

Toward a more strategic view of human resources management

Human resource function within organisations is marked out for a strategic role, where as, in a recent past, it was more characterized by a reactive stand. This means a leading place for HR function in the corporate strategy formulation and strategic decisions bearing on the future of organisations are influenced a priori by HR considerations before actions are taken. HR departments and managers are then in a position to build a kind of organisational capability which is going to yield a competitive advantage, as technology, capital or marketing does. Recent literature points out that HRM must look at the link between HR strategy and its components in terms of manpower procurement, compensation, labor relations, etc. HR strategy must also match with corporate strategy, this being a requirement for HR optimal contribution to organisational efficiency.

The search for total quality

"Total quality" concept is not only a better substitute for "productivity", but it is taking a forefront place in management thinking and jargon. Productivity improvement, then, is achieved through total quality on the premise that non-quality is getting more expensive for organisations and society as a whole. In 1986, nonquality in Quebec amounts to 15 billions, that is to say, between three to five billions in the secondary sector and nine to ten billions in the commercial sector. It is said that, in America, one employee out of four does not produce anything, being busy to correct errors of others {Business Week, June 8, 1987). Strategies in the area of total quality can be classified in the following manner:

- Actions bearing on customers (innovation and intrapreneurship).

- Employee participation through parallel structures (quality circles, discussion groups, profit and stock-option sharing plans) or through structures integrated to the existing hierarchies taking the form of self-managed work groups, work units, and other applications of socio-tech concepts. This latter category of experimentations becomes more and more popular for the following reasons:

The influence of technology being more felt at the level of work structuring or re-structuring, giving thus to the intervenants more room for socio-tech choices.

The coming-up and so-called "ecologic plants" which tend to be the new way of building organisations of the future.

- The new way of producing goods and services through concepts such as "just in time", Kanban, production "in pull" instead of "in push".

Toward a more personnalized HR management

We recognize that HR management must be more personnalized in order to match the growing importance of individualism in oui society. "People must be accountable for people" is the idea behind organisational climate survey, career planning and development, employee-assistance programmes.

Toward more flexibility

This concept, not yet well defined, is borrowed partly from European management literature and draws the attention of scholars as well as practitioners of HR management. Under this label, we identify at least four types of flexibility which pertain to the structuring of organisations, the structuring of work, compensation and employment flexibility.

These cultural, economie and technological changes and the necessary adjustments made by business enterprises to cope with these changes and to remain competitive are an invitation to question the dominant model of industrial relations. By doing so, we join the cohort of scholars and practitioners searching for alternatives of new paradigms. As a matter of fact, the major impact of these changes can be translated in the emergence of an "alternative industrial relations System". The attached synopsis is a paired list of the charactenstics of both Systems: the existing and dominant one as compared to an emergent and alternative System. The comerstones of that alternative System are the "person at work" and the work group instead of being exclusively based on working conditions and work position. Then, it goes without saying that a multitude of questions can be raised as to the nature and the chances of survival in the future.

As far as its premises are concerned, it seems obvious that the emergence of such System involves major changes at the level of corporate cultures and management philosophies: from a culture strongly oriented toward stability to a culture oriented toward flexibility. As to its nature, such alternative System is based on an idea of collaboration different from the one described in books such as In Search for Excellence, which exemplified behaviors creating an over emotional investment in the life of the organisation at the risk for the employees of loosing their personal identity. Instead, it would be more convenient to qualify the type of collaboration which is referred to in this alternative System as being a kind of "enlisted collaboration" instead of a "spontaneous one".

The survival of an alternative System is far from being ascertained. Some contenders would hold that it is a magie way of getting out of the present economic crisis. Supporters would tend to say that the alternative System has reached a point of no return, on the basis that through the years participation is making its way. As a matter of fact, the various applications of socio-tech principles since the beginning of the sixties reveal that innovation in work organisation is possibly a deterrent to taylorism. However, we should take into account that the intervenants in this industrial relations System do not move at the same pace. For the time being, employers have taken the pole playing a leadership role in agreement with a few important unions within well-identified sectors of the economy. Top-level trade union leaders would hesitate to embark in the collaboration scheme, leaving to affiliates the decision of doing so, whereas State would hold an obvious laisser-faire position.

Resumen

Desde el principio de esta decada, la administracion de las organizaciones modernas ha pasado por cambios importantes para poder adaptarse a un ambiente cada vez mas turbulento. Para algunos observadores del escenario administrative estos cambios son observados como "tendencias de moda" y por esta razon, dan lugar a nuevos sistemas de administracion cuyos titulos son atractivos. Para otros observadores, los nuevos parametros son el producto de los ajustes continuos a un sistema siempre peligroso.

Dentro de este marco, analizaremos como estos nuevos parametros afectan los sistemas de las relaciones industriales.

El ambiente cambiante

Cambios ambientales que crean presiones en las organizaciones han sido ya tratados por escritores u organizaciones. En el nivel economico, cuatro dimensiones mecen ser mencionadas: estructuras industriales, coyunturas, segmentacion del mercado (diferenciacion del producto) y competencia internacional. Cambios tecnologicos y valores culturales compartidos por los trabajadores en las organizaciones, son igualmente importantes como dimensiones contextuales.

Nuevos parametros organizativos

Cuatre paràmetros han sido identificados aqui como tipos de ajustes a un ambiente turbulento.

Hacia una vision mis estrategica de la administraciàn de los recursos humanos La funcion recursos humanos dentro de las organizaciones a sido marcada para desempenar un papel estrategico, mientras que, en el pasado reciente, estaba mas caracterizada por una actitud reaccionaria. Esto significa que la funcion recursos humanos se convierte en lider en la formulation de estrategias corporativas, y decisiones estrategicas que afectan el futuro de las organizaciones, son influenciadas a priori por las consideraciones de los recursos humanos. Los departamentos de recursos humanos y administrativos, estan entonces en posicion de crear una capacidad organizativa, que dara una ventaja competitiva como la tecnologia, el capital o los mercados la dan.

La literatura reciente, indica que la administracion de los recursos humanos debe ver la union entre la estrategia de recursos humanos y sus componentes, en terminos de la procuracion de la mano de obra, compensacion, relaciones laborales, etc. La estrategia de recursos humanos debe tambien armonizar con la estrategia corporativa, como un requerimiento para que los recursos humanos puedan ofrecer su optima contribucien a la eficacia organizativa.

La busqueda de la calidad total

El concepto "calidad total" no es solo un mejor substituto para "productividad", sino que ocupa un lugar privilegiado en el pensamiento y el lenguaje de la administracion. La lucha reciente por "el mejoramiento de la productividad por la calidad", esta sustentada en la premisa de que la no-calidad cuesta excesivamente caro a las organizaciones y la sociedad en gênerai. En 1986, la falta de calidad en Quebec costo 15 billones de dolares, es decir, entre très y cinco billones en el sector secundario y de nueve a diez billones en el sector comercial. Se ha dicho que, en America, un empleado de cuatro no produce nada, ocupandose de corregir los errores de otros (Business Week, 8 de junio, 1987).

Las estrategias en el area de calidad total pueden ser clasificadas de la siguiente manera:

- Acciones que afectan al consumidor (inovaciones e intrapreneurship)

- La participacion del empleado a traves de estructuras paralelas (circulos de calidad, discusiones de grupo, planes de beneficio en las ganancias u opciones en las acciones de la empresa) o a traves de estructuras integradas a las jerarquias existentes, tomando la forma de grupos de trabajo controlados por los trabajadores, unidades de trabajo, y otras aplicaciones de los conceptos socio-tecnologicos.

Esta ultima categoria es cada vez mas popular por las siguientes razones:

.La influencia de la tecnologia al nivel de la estructuracion o re-estructuracion del trabajo, da a los participantes mas espacio para decidir entre las opciones socio-tecnologicas.

.El surgimiento de los llamados "planes ecologicos", que tienden a ser el nuevo estilo de creacion para las organizaciones en el futuro.

- El nuevo estilo de producir productos y servicios a traves de conceptos como ("Just in time"), Kanban, produccion ("in pull") en lugar de ("in push"). Hacia una administracion mas personalizada de los recursos humanos Reconocemos que la administracion de los recursos humanos, debe ser personalizada para armonizar con la creciente importancia del individualismo en nuestra sociedad. "Gente debe de administrar gente" es la idea atras de los programas de: la encuesta del clima organizativo, planeacion de las carreras y su desarrollo, y asistencia laboral.

Hacia mas flexibilidad

Este concepto, aun no bien definido, nacio en parte de la literatura administrativa europea llamando la atencion de los estudiosos, asf como de los practicantes de la administracion de los recursos humanos. Bajo este concepto, identificamos al menos cuatro tipos de flexibilidad: la flexibilidad en la estructura de la empresa, en la organizacion, en la remuneracion y en el empleo.

El Impacto en las relaciones industriales

Estos cambios culturales, economicos y tecnologicos y los ajustes necesarios hechos por las compariias para manejarlos y mantenerse competitivas son una invitacion para cuestionar el modelo dominante de las relaciones industriales. Con esto, nos unimos al grupo de estudiosos y practicantes buscando altemativas o nuevos paradigmas.

Es un hecho que el mayor efecto de estos cambios puede ser traducido del surgimiento de un "sistema alternativo de relaciones industriales". La siguiente sinopsis es una lista de las caracteristicas de los dos sistemas: el existente y dominate, comparado con el emergente y alternativo.

Las bases del sistema alternativo son la "persona en el trabajo" y el grupo de trabajo en lugar de estai basado solamente en las condiciones de trabajo y la posicion de trabajo. Por lo tanto, no es necesario mencionar que una multitud de preguntas pueden ser presentadas sobre su naturaleza y sus posibilidades de sobrevivencia en el futuro.

En cuanto a las premisas, parace obvio que el surgimiento de tal sistema, comprende cambios mayores a nivel de culturas y filosofias corporativas: de una cultura fuertemente orientada hacia la estabilidad, a una cultura fuertemente orientada hacia la flexibilidad.

En cuanto a la naturaleza de este sistema alternativo.podemos afirmar que debe basarse en la "colaboracion negociada", integrando los sindicatos al proceso en lugar de evitarlos o ignorarlos. Debemos omitir ciertos comportamientos de empresas "Premios de Excelencia", que originan en empleados muy identificados a la organizacion, la perdida de su identidad personal.

La sobrevivencia de este sistema alternativo aun esta muy lejos de estar asegurada. Algunos de los contrincantes afirman que es una manera de escapar de la crisis economica presente. Quienes lo apoyan tenderan a decir que este sistema alternativo ha llegado a un punto del cual no hay retorno en base a que la participacion se ha ido incrementando a traves de los anos. Es mas, varias aplicaciones de los principios socio-technologicos desde el comienzo de los sesentas, nos dejà ver que la inovacion en las organizaciones de trabajo es posiblemente una proteccion contra el Taylorisme

Sin embargo, debemos tomar en cuenta que los interventores en este sistema de relaciones industriales no se mueven a la misma velocidad. Por el momento, los empleadores han tomado el liderato con la ayuda de algunos sindicatos importantes dentro de sectores de la economia bien determinados. Las grandes centrales sindicales no dudan de tomar posiciones consistantes y el Estado, sea legislador o empleador,

ha adoptado una posicion de laisser-faire.