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Compensation Management and Canadian Wrongful Dismissal: Lessons from Litigation

Steven L. McShane et Bruce Redekop

Abstract

This paper analyzed 110 recent Canadian common law wrongful dismissal cases to identify principles pertaining to compensation management policies and practices. All of these cases involve «constructive dismissal», where the employee sues the employer for altering a fundamental condition of employment (other than outright termination). The case law has been divided into four general headings: pay level issues, payform issues, pay structure issues, and pay communication issues.

Résumé

Les litiges en common law canadienne touchant les congédiements abusifs affectent presque tous les aspects de la gestion des ressources humaines, mais cette question n'a guère retenu l'attention des chercheurs. L'objet du présent article est d'analyser la jurisprudence en matière de congédiements injustes traitant des politiques et des pratiques de rémunération (à l'exception de l'appréciation du rendement) afin d'identifier les principes qui s'en dégagent. Les résultats sont fondés sur l'analyse de 110 cas de cette nature, ce qui représente tous les jugements rapportés ou non sur le sujet entre 1980 et 1988.

Selon la common law canadienne, tout salarié est lié avec son employeur par un contrat écrit, verbal ou implicite. Ce contrat est généralement conclu pour une durée indéterminée et l'employeur peut le modifier ou y mettre fin en donnant à son employé un préavis raisonnable ou en lui versant une indemnité équivalente. Le renvoi abusif se produit quand l'employeur congédie le salarié sans préavis ou modifie les conditions de son contrat sans préavis ou cause juste. Les dommages résultant d'un congédiement injuste équivalent aux gains perdus au cours d'une période raisonnable de délai-congé. Dans de rares cas, on accorde aussi une indemnité pour dommages moraux.

Les affaires retenues dans la présente étude ne portent que sur les cas où l'employeur modifie de façon substantielle et unilatérale les conditions de travail d'un employé, ce que l'on désigne habituellement sous le nom de congédiement déguisé (constructive dismissal). Cette jurisprudence ne s'applique toutefois pas aux travailleurs du Québec, ni aux syndiqués car ils sont protégés par les lois du travail et les mécanismes de règlement des griefs dans les conventions collectives. Elle ne s'applique pas non plus aux hauts fonctionnaires, engagés selon bon plaisir, et qui, par conséquent, peuvent être démis sans préavis.

La forme la plus courante de congédiement déguisé se produit lorsque l'employeur, agissant de façon directe et unilatérale, diminue, retire ou retient toute partie appréciable de la rémunération d'un salarié, même s'il pose pareils gestes pour assurer la survie de l'entreprise. De plus, des décisions qui diminuent d'une manière indirecte les gains des employés, telles la réduction de l'étendue d'un territoire de vente, la diminution des heures de travail ou une coupure de personnel peuvent aussi exposer un employeur à poursuite pour violation du contrat de travail.

Le changement dans la forme de la rémunération, par exemple le remplacement du salaire de base par un traitement variable, peut également donner lieu à un congédiement déguisé. Se fondant sur l'examen du niveau de salaire, il y a renvoi si les gains totaux du travailleur sont moins élevés sous le nouveau régime de rémunération.

Reposant sur l'examen de la forme de rémunération, un tel renvoi se produit encore si la nouvelle méthode de rémunération est fondamentalement différente de l'entente antérieure entre les parties. Même si les salariés reçoivent des gains plus élevés suivant la nouvelle méthode, le tribunal peut trancher le litige contre l'employeur

si les risques que ces travailleurs reçoivent des traitements plus faibles dans l'avenir sont plus élevés selon le nouveau régime. C'est le tribunal dans ces instances qui prend la décision de se fonder sur l'examen du niveau de salaire ou de la forme de rémunération selon sa préférence.

La classe de retenue, qui comporte le gel du salaire d'un travailleur jusqu'à ce que la structure de salaire le rejoigne, contrevient au contrat d'engagement parce qu'elle limite le salaire potentiel de l'employé ou parce que celui-ci ne s'y attendait pas ou qu'il ne l'a pas acceptée. Les employeurs peuvent réévaluer les emplois à un échelon inférieur de salaire sans enfreindre le contrat en laissant le traitement des salariés déjà en poste au degré le plus élevé de l'échelle.

En général, les tribunaux ne tiennent pas compte des données relatives à la structure des salaires pour déterminer si un employé a subi une rétrogradation. Même quand un travailleur s'est vu rétrograder à un échelon de traitement plus bas, les tribunaux ont décidé que cela ne constituait pas une preuve suffisante de déclassement professionnel.

Toutefois, dans certains cas, ils ont comparé les traitements de personnes en particulier pour juger si l'employé avait été déclassé.

Les litiges concernant les renvois injustifiés comportaient nombre de questions relatives aux informations divulguées sur les systèmes de rémunération. Lorsque l'employeur et le salarié sont en désaccord au sujet de l'interprétation d'un tel système, les tribunaux préfèrent retenir l'interprétation du salarié. Dans certains cas, l'employeur peut être tenu responsable de congédiement déguisé s'il y a eu promesse d'amélioration du système de rémunération et que la mise en place de ces modalités tarde trop. Enfin, les garanties données aux employés en matière de traitements futurs, de bonis ou autres avantages doivent être remplies s'il y a preuve suffisante de leur existence.

Pour atténuer les risques de litiges, les employeurs doivent d'abord chercher à obtenir l'acceptation du système de rémunération par les travailleurs. Il importe de bien faire connaître les modifications qu'on propose et d'inciter les salariés à participer à la recherche de solutions de nature à corriger les difficultés que subit l'entreprise.

Un autre moyen pour avoir gain de cause consiste à présenter aux travailleurs un nouveau contrat dont les conditions négatives se trouvent en quelque sorte compensées par des conditions positives. Si les employés acceptent la nouvelle entente, ils ne peuvent en rejeter subséquemment les composantes qui ne sont pas à leur goût. Si les salariés ne sont toujours pas d'accord avec le système modifié, on peut exiger de l'employeur qu'il accorde un préavis d'une durée raisonnable avant l'introduction des changements ou qu'il verse une indemnité équivalente. Les employeurs qui ont modifié de façon abusive leur régime de rémunération peuvent recourir à quatre moyens de défense. Premièrement, ils peuvent plaider juste cause en démontrant que l'employé a enfreint son contrat d'emploi par son incompétence ou par son inconduite. Une autre stratégie consiste à soutenir qu'il ne s'agit que d'un changement mineur et non pas d'une violation importante du contrat. Cependant, les tribunaux considèrent généralement la rémunération de l'employé comme un élément essentiel du contrat d'engagement. Troisièmement, quand il y a eu retrait ou diminution de traitement, les employeurs peuvent prétendre, dans certains cas, que le salaire constituait une forme de gratification plutôt qu'une partie intégrante du système de rémunération. Enfin, ils peuvent essayer de prouver que le nouveau régime de rémunération se voulait une simple proposition plutôt qu'une décision définitive.