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Retirement and Skill Issues in Northern Ontario Industries

Rolland LeBrasseur

Abstract

This study is afollow-up to Schell et al. (1989), and explores the occupational and age profiles of employees 45-64 years old in relation to retirement issues. Three profiles are presented: sociodemographic including health, present and future finances, and retirement age intentions and opinions. Effective retirement packages are discussed as a matching of company and employee interests, and as a tool for managing human resource flows.

Résumé

Au cours de la décennie 1980, les entreprises de fabrication et de transformation ont connu une rationalisation de leurs activités et une diminution de leurs effectifs notamment par l'application de régimes de retraite anticipée. Malheureusement, il y a eu des pertes inattendues d'employés compétents de sorte que certaines entreprises ont été obligées d'embaucher de nouveaux employés spécialisés.

Les prévisions d'emploi, à moyen terme, pour le secteur minier canadien préconisent un niveau d'emploi stable accompagné d'une restructuration du travail en faveur de la mécanisation et de la technologie. En revanche, la demande pour les ingénieurs et les techniciens serait en croissance et l'on pourrait même prévoir une possibilité de pénurie. Cette transformation de la structure occupationnelle a débuté au cours de la décennie 1970 et s'est accélérée par la suite. Le même processus se passe dans le secteur forestier à un rythme plus lent. Dans ces deux secteurs, les entreprises ont mis l'emphase sur le recyclage lorsque cela s'est avéré possible.

La plupart des gestionnaires croient que l'âge est une barrière au recyclage, c'est pourquoi ils tendent à préférer la retraite anticipée. Ce faisant, ils tentent d'éviter la mise à pied de jeunes travailleurs spécialisés possédant peu d'ancienneté de préférence aux travailleurs plus âgés dont les compétences sont désuètes. Afin d'assurer le départ de ces derniers, la direction doit donc proposer des régimes de retraite anticipée répondant à leurs besoins et à leurs attentes.

Le but de cette étude consistait à définir des profils de professions et métiers pour les travailleurs de 45 à 64 ans dans l'industrie de la transformation et de la fabrication du nord de l'Ontario. Ces profils étaient composés des variables suivantes: démographique, santé, revenu présent et anticipé, et l'âge prévu et idéal de retraite. Une étude de ces profils devrait faciliter la double tâche de planifier les départs des employés et de maintenir l'ensemble des compétences dans l'entreprise.

Les données utilisées pour cette étude ont été recueillies par Schell et al. (1989) au moyen d'un questionnaire distribué par courrier aux employés de sexe masculin âgés de 45 ans et plus de huit entreprises nord-ontariennes. Les 373 réponses furent ensuite distribuées suivant les douze catégories résultant des deux dimensions: «Âge»: 45-54 (travailleurs), 55-64 (travailleurs) et 55-64 (retraités); et «Occupation»: gestionnaires/professionnels, employés à l'extraction/transformation, machinistes/électriciens/mécaniciens et autres regroupant des postes semi-spécialisés.

La grande majorité des gens interrogés étaient mariés et avaient un, deux dépendants ou plus. Au-delà de 20% des membres de trois des quatre groupes de retraités avaient deux dépendants ou plus. Pour ce qui est de la scolarité et de la possession de cartes de métier ou de licences professionnelles, le niveau de formation (et par inférence de spécialisation) des employés en extraction/transformation montrait une baisse alors que celui des autres postes était à la hausse. Les données relatives à l'ancienneté ont démontré que tous les groupes étaient relativement peu mobiles. Enfin, 27% du groupe autres de 45-55 ans, et plus de 30% des ouvriers âgés de 55-64 ans, à l'exception des gestionnaires/professionnels, s'inquiétaient de leur santé.

Tous les groupes bénéficiaient de sources de revenu autres que le salaire ou la pension de l'entreprise. Le niveau d'endettement était moins élevé chez les personnes âgées de 55-64 ans que chez les 45-54 ans. Tel n'était pas le cas pour les membres du groupe autres ou le contraire s'est présenté. Si l'on excepte les machinistes /électriciens /mécaniciens, la pension de l'entreprise s'avère insuffisante pour satisfaire aux besoins présents ou futurs des gens. Cependant, tous les groupes ont indiqué une sécurité financière grâce à des sources additionnelles de revenu. La plupart des employés de 45-55 ans sont disposés à prendre leur retraite à 55 ans ou même avant, et seulement 2 à 3% sont intéressés à travailler jusqu'à l'âge de 65 ans ou plus. Entre 10 et 13% de personnes âgées de 55-64 ans ont l'intention de travailler jusqu'à la limite d'âge, à l'exception de tous les employés à l'extraction/transformation. Ces derniers recherchent majoritairement une retraite après 26-30 ans de service, alors que les autres employés sont prêts à travailler entre 30 et 35 ans.

Ces résultats démontrent que l'intérêt à l'égard de la retraite anticipée est très élevé et que les entreprises continueront à obtenir des taux de participation élevés à toute offre de retraite anticipée dans les prochains dix ans. Les employés feront pression pour le maintien de ces offres même si l'entreprise ressent le besoin d'augmenter sa main-d’œuvre à moyen terme. Advenant une pénurie de machiniste/électriciens/mécaniciens sur le marché du travail, la firme exigerait des périodes prolongées d'emploi de ses employés.

Afin de concilier ces différentes pressions, il est suggéré de créer une culture organisationnelle où l'accès à la formation serait fonction des aptitudes et non de l'âge, et où l'évaluation du rendement serait reliée étroitement à la performance. Un niveau de performance inadéquat serait suivi de recyclage dans le cas de compétences désuètes, et de retraite anticipée si l'employé refusait tout recyclage. Une telle retraite serait bien vue par tous si les conditions financières étaient raisonnables et si l'importance de la formation représentait une valeur de base dans l'entreprise. Cependant, l'émergence de cette culture est freinée par l'attitude négative de beaucoup de gestionnaires à l'égard des travailleurs âgés. Il n'en demeure pas moins qu'une telle culture axée sur la formation et la compétence faciliterait l'utilisation de la nouvelle technologie. Complétée par un système de retraite flexible relié à la performance et aux préférences des employés, elle permettrait la planification systématique de l'ensemble des compétences de l'entreprise.