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An Empirical Assessment of Organizational Commitment Using the Side-Bet Theory Approach

Aaron Cohen et Urs E. Gattiker

Abstract

According to the side-bet theory, organizational commitment increases with the accumulation of side bets or investments. Cross-national data for seven side-bet indexes (age, tenure, education, marital status, salary, gender, and hierarchical position) were used to test the theory's generalizability. Four hundred and sixty-three white-collar employees in Canada and the U.S. were surveyed. The findings indicated that while organizational commitment levels between Canadian and U.S. respondents were similar, the effects of various side-bet indexes differed between the two countries. The results suggest that previously reported correlations between age, tenure and organizational commitment (e.g. Meyer and Allen 1984) cannot be replicated. The results are discussed in terms of their implications for future investigation of the side-bet theory and organizational commitment.

Résumé

Gestionnaires et chercheurs ont montré beaucoup d'intérêt à l'attachement organisationnel (AO), et ce, principalement par ce qu'il s'avère être un prédicateur d'impacts organisationnels importants pour le roulement, l'absentéisme et les retards au travail. L'absence d'un cadre théorique a été une contrainte majeure pour les recherches portant sur les ressemblances et les différences d'AO entre pays. Cet article fait état d'une étude empirique référant à la théorie des avantages comparatifs {side-bet theory) comme cadre conceptuel et portant sur les variables d'AO entre le Canada et les États-Unis. Le terme side-bet a été utilisé par Becker (1960) pour décrire la somme des investissements chers à un individu qui seraient perdus ou sans valeur advenant son départ de l'organisation. Dans cette optique, l'individu serait lié à l'organisation par des facteurs extrinsèques, tels son revenu d'emploi et la hiérarchie de son poste, et par des facteurs intrinsèques telles ses relations interpersonnelles. La théorie des avantages comparatifs fait appel, lorsqu'on présence de l'attachement organisationnel, à des matières impliquant plus d'un pays. Bien que les valeurs au travail des Canadiens et des Américains soient généralement présumées analogues (Griffeth, Hom, DeNisi et Kirchner 1985), une variation dans les avantages comparatifs pourrait indiquer des valeurs et des croyances particulières à chaque pays.

Méthodologie: profil de l'échantillonnage

Au Canada, des 380 individus approchés pour participer à cette recherche, 340 ont accepté et 306 ont retourné notre questionnaire (90 %); 202 (66 %) sujets étaient des femmes, 196 (65 %) étaient mariés et 150 (44 %) étaient des gestionnaires. Aux États-Unis, 200 personnes ont été sollicitées pour l'étude, 185 ont donné leur accord et 157 questionnaires ont été complétés (85 %). De ce nombre, 74 (47 %) étaient de sexe féminin, 61 (39 %) étaient des gestionnaires et près de 106 (68 %) étaient mariées.

Instrumentation et mesure

L'AO des employés a été évalué à l'aide du questionnaire à 15 items sur l'attachement organisationnel (Porter et al. 1974) de façon à permettre des comparaisons entre cette recherche et d'autres déjà réalisées. Fondées sur les résultats de l'analyse factorielle, deux sous-échelles ont été créées: l'attachement affectif et l'attachement rationnel. Ces sous-échelles permettent de distinguer l'individu qui s'attache parce qu'il épouse ou appuie les objectifs organisationnels de celui qui tient à maintenir son lien d'emploi. Cette étude mesure les effets de l'ensemble des variables de la théorie des avantages comparatifs (l'âge, la permanence, la scolarité, le mariage, le sexe, le salaire et le niveau hiérarchique du poste) sur l'attachement affectif et rationnel ainsi que sur l'échelle globale d'attachement que propose Porter et al. (1974).

Résultats

Les résultats indiquent une légère divergence entre les deux échantillons quant au degré de AO. Les employés canadiens ont été trouvés plus attachés que les Américains en regard des trois mesures d'attachement, mais cet écart n'était significatif que pour l'attachement rationnel. Les régressions montrent que les indices des avantages comparatifs expliquent un nombre infime de variations à l'intérieur de tous les modèles, à l'exception de l'attachement rationnel (échantillon canadien). La découverte la plus importante fut que les indices des avantages comparatifs semblent avoir un impact plus considérable sur la prédiction de l'attachement rationnel que ne l'a été l'attachement affectif ou le questionnaire à 15 items sur l'attachement. En ce qui a trait à l'âge et la scolarité, les variables ont un effet différent sur l'AO d'un pays à l'autre. L'âge a une influence positive sur l'attachement rationnel et une influence négative sur l'attachement affectif au Canada, tandis qu'aux États-Unis, le phénomène inverse a été observé. Pour l'échantillon américain, la scolarité affecte à la baisse l'attachement rationnel et à la hausse l'attachement affectif, alors que les résultats démontrent le contraire pour le Canada. Il est intéressant de noter qu'aucune valeur prédictive n’expliquait significativement l'échelle globale d'attachement. Une autre variance internationale culturelle d'intérêt porte sur l'importance du sexe comme prédicteur de l'attachement rationnel au Canada — suggérant que les femmes tiennent davantage à maintenir leur lien d'emploi avec l'entreprise — cette variable était moins éloquente en ce qui a trait aux États-Unis. Cet effet est encore plus apparent lorsqu'on examine l'échelle globale. D'autre part, le revenu d'emploi était l'unique prédicteur significatif commun aux deux pays.

Analyse et conclusion

Les résultats de cette étude ont des implications pratiques et théoriques sur trois points. 1) Le potentiel de généralisation de la théorie des avantages comparatifs. Les données révèlent qu'une petite partie des variations de l'attachement affectif, de l'attachement rationnel et de l'échelle globale d'attachement peut être expliquée. Ce qui laisse planer un doute sur l'utilité de la théorie dans la compréhension de l'AO. 2) La mesure appropriée à l'attachement organisationnel. Une des conclusions importantes de cette recherche touche la ressemblance entre les employés canadiens et américains quant à leur perception du concept d'attachement tel que démontré par la stabilité de l'analyse factorielle d'un échantillon à l'autre. À l'opposé, le recours à la mesure développée par Porter et al. dans la comparaison d'AO entre les travailleurs japonais et américains a amené Near (1989) à conclure que les concepts et mesures occidentales ne reflètent pas fidèlement l'opinion qu'ont les salariés japonais de leurs employeurs. Cette étude signale que des comparaisons portant sur l'attachement organisationnel et qui repose sur la culture de l'ouest ne peuvent s'établir que pour cette culture (Bhagat et McQuaid 1982). 3) Les variations internationales d'attachement organisationnel. Une contribution notable de cet article vient de sa tentative de fixer le potentiel de généralisation des interrelations avancées par la théorie des avantages comparatifs. Nos données nous indiquent un haut degré de similitude entre le Canada et les États-Unis. En s'appuyant sur les arguments de Becker (1960), on pourrait affirmer que la similarité des attentes culturelles entre le Canada et les États-Unis, aussi bien que les systèmes de valeurs des sous-cultures "such as those associated with occupational groups" (p. 39), viendrait expliquer le peu de dissemblance décelée

par notre recherche. Les recherches à venir devraient tester la théorie des avantages comparatifs en comparant des groupes d'emplois (e.g. cols blancs, ingénieurs et enseignants) au Canada et aux États-Unis pour vérifier si des différences appuyant les prétentions de Becker sont fondées. Notre travail suggère que les comparaisons internationales recourant aux mesures d'attachement au travail sont utiles. Toutefois, si on s'en remet aux résultats de la présente étude et à ceux de Near (1989), il s'avère que la conception de l'attachement ne s'appliquerait que pour des cultures semblables et non à des cultures hétérogènes telles celles du Japon et de l'Inde. De plus, nos données nous montrent, même lorsqu'employée avec des cultures plus homogènes (e.g. des pays occidentaux, une même langue, une frontière commune et des échanges commerciaux libéralisés) que la prudence est de mise et que l'interprétation des divergences dans les avantages comparatifs doit être faite avec circonspection.