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Effectiveness of Canada’s Employment Equity Legislation for Women (1997-2004): Implications for Policy Makers

Harish C. Jain, John J. Lawler, Bing Bai et Eun Kyung Lee

Abstract

This study focuses on the effectiveness of the federal Employment Equity Act (EEA). We assess the EEA with regard to female employees using quantitative data from employer reports published under the provisions of the EEA and the Canadian Census. Data in this study cover the period 1997 to 2004.

Women constitute the largest of the designated groups, so the effectiveness of the law could have major implications for the welfare of a significant proportion of the Canadian workforce. The most significant finding is that employment equity has increased over time, but at a diminishing rate. In fact, there may be something of a downturn in employment equity for women in the industries covered by the EEA.

It is clear from our analysis that women employees in the companies covered by the EEA continue to be under-represented, especially in large companies. Monitoring and enforcement of employment equity in these firms by the Canadian Human Rights Commission (CHRC) needs to be undertaken and is essential, since it cannot be taken for granted that larger firms do well in employment equity, overall. Our results and analysis indicate that smaller firms had higher employment equity than larger firms. It may also be necessary for the CHRC to examine the particular occupational groups within larger companies where employment equity is either low or non-existent relative to the Census.

The continuing underlying pattern of sex segregation has changed to only a limited extent. For instance, employment opportunities for women continue to be problematic (that is, senior managers, skilled crafts and trades workers) and will require continued and perhaps intensified efforts to resolve. There are large discrepancies between employment equity in primary (i.e., full-time, permanent jobs) and secondary (i.e., temporary and part-time jobs), with employment equity being much lower in the primary sector. Human Resources and Social Development Canada need to have active labour market policies to correct this imbalance.

Key words: employment equity, affirmative action, employment discrimination, human rights, women

Résumé

L’efficacité de la loi canadienne en matière d’équité en emploi chez les femmes (1997-2004) : leçons pour les décideurs politiques

Cette étude questionne l’efficacité de la Loi canadienne en matière d’équité en emploi (LCEE) dans le cas des femmes en emploi. Elle fait appel à des données quantitatives provenant de deux sources : les rapports que doivent soumettre les employeurs en vertu des dispositions de la LCEE et le recensement du Canada mené par Statistique Canada, et couvre la période 1997 à 2004.

Comme les femmes constituent le plus important des quatre groupes désignés dans la LCEE, l’efficacité de la LCEE pourrait avoir des conséquences pour une proportion significative de la main-d’oeuvre canadienne. Le résultat le plus significatif de l’étude est à l’effet que l’équité en emploi pour les femmes s’est effectivement améliorée durant la période sous étude mais à un rythme décroissant. En fait on pourrait même assister à un renversement de l’équité en matière d’emploi pour les femmes dans les industries couvertes par la LCEE.

Il ressort clairement de notre analyse que les femmes en emploi dans les entreprises couvertes par la LCEE continuent d’être sous-représentées, particulièrement dans les grandes entreprises. L’application et la mise en oeuvre de l’équité en emploi doit être assumée par la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) puisqu’il ne peut être pris pour acquis que les plus grandes entreprises s’en tirent bien dans l’ensemble en matière d’équité en emploi. Nos résultats et analyses suggèrent en fait que les entreprises de moindre taille affichent une plus grande équité en emploi que celles de plus grande taille. La CCDP serait également avisée de se pencher sur les groupes professionnels au sein des grandes entreprises pour lesquels l’équité en emploi reste faible ou non existante selon les données du recensement.

Le comportement sous jacent à la discrimination sexuelle s’est modifié au fil des ans mais de manière limitée. Par exemple, les chances d’emplois pour les femmes continuent d’être problématiques (dans les cas des gestionnaires seniors, des ouvriers qualifiés et des employés de métier) et nécessiteront des efforts continus et intensifiés pour une amélioration satisfaisante. Il y a aussi de grandes disparités en matière d’équité en emploi entre les emplois primaires (permanents, à temps plein) et secondaires (temporaires, à temps partiel), celle-ci étant beaucoup plus faible dans le secteur secondaire. Ressources humaines et développement des compétences Canada (RHDCC) se doit d’avoir des politiques actives du marché du travail pour corriger ces déséquilibres.

Mots clés : équité en emploi, action positive, discrimination en emploi, droits de la personne, femmes

Resumen

Eficacia de la legislación canadiense sobre la equidad del empleo para las mujeres (1997–2004): Implicaciones para los decidores políticos

Este estudio focaliza la eficacia de la Ley de equidad en el empleo (LEE). Se evalúa la LEE respecto a las empleadas femeninas en base a los datos cuantitativos de los informes de los empleadores publicados según la LEE y del Censo Canadiense. Los datos de este estudio cubren el periodo 1997–2004.

Las mujeres constituyen la mayoría de los grupos designados, por tanto la eficacia de la ley puede tener implicaciones mayores para el bienestar de una proporción significativa de la fuerza de trabajo canadiense. El resultado más significativo es que la equidad en el empleo ha aumentado con el tiempo pero en una proporción cada vez menor. En efecto, puede existir un cierto descenso en la equidad del empleo para las mujeres en las industrias cubiertas por la LEE.

Nuestro análisis refleja con claridad que las empleadas mujeres en las compañías cubiertas por la LEE continúan siendo sub-representadas, especialmente en las grandes compañías. Se necesitaría que la Comisión de derechos humanos de Canadá se comprometa a promover el monitoreo y el refuerzo de la equidad en el empleo en estas firmas, puesto que no puede darse por sentado que en general las más grandes empresas actúen correctamente en cuanto a la equidad del empleo.

Nuestros resultados y análisis indican que las empresas más pequeñas tienen una equidad de empleo más elevada que las grandes empresas. Puede ser necesario que la Comisión de derechos humanos de Canadá examine los grupos ocupacionales particulares dentro de las más grandes compañías donde la equidad de empleo es baja o inexistente según el Censo.

El modelo continuamente subyacente de segregación sexual ha cambiado sólo de manera limitada. Por ejemplo, las oportunidades de empleo para las mujeres continúan siendo problemáticas (esto es, altos directivos, oficios calificados y trabajadores de comercio) y requerirán esfuerzos continuos y quizás intensos para resolverlos.

Hay amplias discrepancias entre la equidad de empleo entre los empleos primarios (tiempo completo, empleo permanente) y los empleos secundarios (temporario y a tiempo parcial); la equidad del empleo es mucho más baja en el sector primario. El Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social de Canadá necesita desarrollar políticas activas de mercado laboral para corregir este desequilibrio.

Palabras clave: equidad de empleo, acción afirmativa, discriminación de empleo, derechos humanos, mujeres