Le salaire garanti et l'assurance-chômage au Canada

L'établissement du principe des « prestations d'assurance-chômage » sur le plan de l'entreprise dans l'industrie américaine de l'automobile, en juin dernier, de même que les pourparlers en cours entre les Ouvriers Unis de l'Automobile ( UAW-CIO ) et General Motors, au Canada, autour du salaire garanti, nous invitent à l'étude de ces divers plans dans leurs rapports avec le système canadien d'assurance-chômage.

Ces plans — à l'enseigne plutôt vague du « salaire garanti » — possèdent un trait commun: ils visent à coordonner les services de l'assurance-chômage traditionnelle à des prestations additionnelles fournies par l'employeur en cas de chômage. L'assurance-chômage, en d'autres termes, deviendrait d'une certaine façon la responsabilité commune de l'État et de l'employeur.

Il s'agit ici de déterminer, à partir d'une analyse comparative des systèmes canadien et américain d'assurance-chômage, dans quelle mesure les problèmes d'intégration des secteurs public et privé qui se posent aux États-Unis sont susceptibles de se retrouver, avec des modalités variables peut-être, au Canada,

CARACTÉRISTIQUES DU SYSTÈME AMÉRICAIN D'ASSURANCE-CHÔMAGE

Depuis plusieurs années, le système américain d'assurance-chômage est l'objet de critiques plutôt sévères en certains milieux. D'un État à l'autre, les systèmes manquent d'uniformité, car il appartient à chaque État de fixer le montant et la durée des prestations, de même que les conditions d'éligibilité et le mode d'administration du système. Les unions ouvrières s'en prennent particulièrement à la formule selon laquelle la cotisation de l'employeur varie en fonction des prestations de chômage qu'on a dû verser à ses employés. La participation de l'employeur est fonction du nombre des réclamations de chômage que font ses propres employés. Ainsi, le nombre des demandes favorablement accueillies étant réduit, la contribution de l'employeur en cause au fonds d'assurance-chômage s'en trouvera diminuée d'autant. Certains chefs syndicaux prétendent toutefois qu'en certains cas, des compagnies se sont opposées à des prestations d'assurance-chômage au bénéfice d'anciens employés — comme cela peut se faire aux États-Unis — afin de réduire le montant de leurs obligations à l'endroit du fonds.

A l'encontre de cette diversité, le système canadien d'assurance-chômage s'applique uniformément à tout le pays, sous le contrôle de la Commission d'assurance-chômage. De ce chef, certains problèmes, réels aux États-Unis, s'éliminent d'eux-mêmes au Canada. Et qui plus est, l'employeur canadien paie chaque semaine pour chacun de ses employés une somme fixe en fonction de son salaire, et non pas, comme l'employeur américain, une contribution qui varie selon le nombre de prestations de chômage fournies à ses anciens employés.

CERTAINS ASPECTS LÉGAUX DU SALAIRE GARANTI ET DE L'ASSURANCE-CHÔMAGE

L'insertion du secteur privé dans le secteur public, en matière d'assurance-chômage se complique encore de difficultés légales, surtout au Canada. Ici, en effet, un ordre-en-conseil émis le 31 décembre 1954 stipule qu'un individu ne peut bénéficier de l'assurance-chômage s'il reçoit des prestations de son ancien employeur a) à condition de reprendre son service chez l'employeur sur demande, et b) sous forme de salaire garanti. Selon toute probabilité, les règlements du même ordre en vigueur aux États-Unis joueraient dans le même sens. Cependant, il n'existe là-bas rien d'aussi spécifique que l'ordre-en-conseil canadien mentionné plus haut; de sorte que certains États pourraient, sans modifier la législation, donner une nouvelle interprétation à certaines clauses déjà existantes, ce qui ne semble pas possible au Canada.

Ce qui précède n'exclut évidemment pas la possibilité d'une modification de la réglementation en vigueur au Canada. Une telle modification ferait immédiatement sentir ses effets sur l'ensemble de l'économie canadienne, en vertu de l'unité même du système. Les États américains, de leur côté, pourraient modifier la loi ou lui donner une interprétation nouvelle afin de permettre à un employé de toucher son salaire garanti et de bénéficier également de l'assurance-chômage étatique. Certains États toutefois, pourraient interdire le cumul de ces deux sources durant la même semaine.

L'ordre-en-conseil plus haut cité, dans son interdiction quant au cumul par le même individu des deux sources — assurance-chômage de l'État et « assurance-chômage » de l'employeur sous forme de salaire garanti — n'a peut-être pas toute la rigueur que les mots semblent lui prêter. Il se peut qu'en certaines circonstances ce texte restrictif ne s'applique pas aux plans imaginés conjointement par employeurs et unions, sans exclure les plans qui se fondent sur la formule adoptée par Ford, General Motors et UAW-CIO.

Les éléments principaux de cette dernière formule se centrent autour du fait que l'employeur, en l'occurrence, subira une perte financière; à cause même de ce fait, il se peut que, d'après les clauses de la Loi de l'assurance-chômage, il ne s'agisse pas là d'une formule stricte de salaire garanti. Une telle interprétation aurait pour effet d'éliminer, par rapport à la formule de « salaire garanti » préconisée, l'article restrictif qui interdit le cumul des deux souces — État et employeur — par un individu en chômage.

On applique les mots « salaire annuel garanti » à tellement de formules — parfois diamétralement opposées — que l'expression a beaucoup perdu en précision. Il conviendra donc d'étudier chaque plan à sa face même, sans égard pour son titre: ce faisant, il pourra fort bien arriver que tel employé protégé par tel plan de « salaire garanti » puisse bénéficier de l'assurance-chômage, alors que son voisin, sous un autre plan dit également de «salaire garanti», n'aura pas droit aux prestations de l'État en cas de chômage.

DISPONIBILITÉ POUR TRAVAIL APPROPRIÉ

Le grand problème de compénétration des deux systèmes — assurance-chômage de l'État et « salaire garanti » de l'employeur — se situe autour de deux exigences contradictoires et péremptoires: d'une part, l'employeur, en retour du «salaire garanti », obtient de chaque employé la promesse que ce dernier retournera au travail aussitôt que lui, l'employeur, en aura besoin; d'autre part, la Loi de l'assurance-chômage stipule que le bénéficiaire doit être disponible pour tout travail approprié, et doit même normalement se chercher du travail. Il semble impossible de concilier ces deux exigences.

Un élément possible de solution loge à l'enseigne de «l'intention », sujet bien délicat en matière légale. Ainsi, l'individu temporairement en chômage, qui n'a pas l'intention de demeurer disponible pour son ancien employeur et qui se cherche activement activement du travail ailleurs, aurait droit aux prestations d'assurance-chômage même s'il reçoit de son ancien employeur un salaire durant toute la période couverte par la garantie. L'employé en chômage qui, recevant le salaire garanti, s'attend à retourner à son ancien emploi aussitôt qu’on aura besoin de lui et ne se rend pas disponible pour un autre emploi, n'aurait pas droit aux prestations de l'État.

LE COÛT DES PRESTATIONS DE CHÔMAGE AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE

L'intégration des deux formules d'assurance contre le chômage — celle de l'État et celle de l'employeur sous forme de « salaire garanti » — aura sa répercussion sur le coût d'un plan de salaire garanti dans une entreprise particulière. Dans la mesure où un chômeur touchera des prestations d'assurance-chômage, le coût pour l'employeur d'un plan de salaire garanti se trouvera diminué; ce coût, encore une fois, dépend pour beaucoup du niveau des prestations étatiques de chômage auxquelles les employés ont droit. Au Canada comme aux États-Unis, les prestations d'assurance-chômage représentent une proportion plus forte de salaires inférieurs que de salaires élevés. Si donc un employeur garantissait un salaire égal à la totalité ou à une certaine proportion du salaire hebdomadaire moyen d'un employé, ses déboursés — s'ajoutant à sa contribution au fonds d'assurance-chômage — varieraient en fonction de la structure des salaires de sa main-d'oeuvre.

La durée des prestations varie également selon les réclamations de chaque individu. Si, par conséquent, le droit d'un individu aux prestations d'assurance-chômage devenait périmé avant l'échéance de la garantie faite par son employeur, celui-ci ne tirerait aucun avantage de l'existence du système étatique.

MISE EN APPLICATION CONCOMITANTE DES DEUX SYSTÈMES

Il ne fait pas de doute que l'intégration des deux systèmes — public et privé — de protection contre le chômage exigerait un surcroît d'efforts, et pour les administrateurs gouvernementaux et pour les représentants des entreprises en cause. D'autre part, la bonne marche en commun des deux systèmes pourrait exiger, de la part de la Commission d'assurance-chômage, un certain contrôle sur les divers plans de « salaire garanti » établis par les entreprises.

Au point de vue purement administratif, il est essentiel que les plans de salaire garanti au niveau de l'entreprise reposent sur les mêmes règles d'éligibilité que celles utilisées par la Commission de l'assurance-chômage. Tout plan privé qui s'appuierait sur des principes et des règles indépendants ou ennemis de ceux du système fédéral d'assurance-chômage risquerait de mettre les officiers de la Commission dans une situation fâcheuse et incommode.

CONCLUSION

L'entrée en scène de diverses formules de salaire garanti par l'employeur pose le problème de l'intégration de ces formules dans le système national d'assurance-chômage. Des modifications à la législation présente s'avèrent nécessaires et paraissent imminentes. Des problèmes administratifs se posent également, qui requièrent l'attention urgente des experts en la matière.