Home » 41-1 ( 1986) » Dynamics of Employee Reactance to Company and Union Dual Allegiance Revisited and Expanded

Dynamics of Employee Reactance to Company and Union Dual Allegiance Revisited and Expanded

James W. Thacker et Hjalmar Rosen

Abstract

This study examines the relationship between company commitment

and union commitment using the traditional dual allegiance approaches as well as a different methodology which utilizes multiple discriminant function analysis.

Résumé

L'avènement des efforts de coopération entre les syndicats et les employeurs a ranime l'intérêt pour la notion de double allégeance. La présente recherche constate la réciprocité significative entre la loyauté à l'employeur et au syndicat. Deux critiques majeures portent sur cette recherche. La première comprend le type des éléments utilises et le sens donne aux phénomènes qu'on étudie. La deuxième se rapporte à la méthodologie que l'on emploie. Au sujet de la première critique, on a utilise d'une façon générale les termes « double allegeance», « double

loyauté » et « double engagement» d'une manière interchangeable (Fukami et Larson (1982) Martin, Mageneau et Peterson (1982), Schreisheim et Tsui (1980). Il n'est pas évident que ces expressions aient une signification identique. Une simple relecture des éléments de la mesure de l'engagement énonces par Porter, Steers, Mowday et Boulian (1974) en y substituant le terme « syndicat » au terme « employeur » ou encore en choisissant les éléments de l'engagement envers le syndicat fondes sur la seule conviction qu'ils s'apparentent aux éléments de l'engagement envers l'employeur ne semble pas être un procédé soutenable, compte tenu de la différence qualificative entre les employeurs et les syndicats.

La deuxième critique que l'on puisse formuler se rapporte à l'approche réciproque utilisée pour mesurer la double allégeance. L'approche réciproque changerait le sens de l'expression telle qu'elle est définie. Alors que la « double loyauté » met l'accent sur les réactions favorables aux deux parties, l'approche réciproque le met sur le degré de réactance affective comparable envers les deux, y compris la différence totale qu'il peut exister entre ce qui est favorable et ce qui ne l'est pas. De pareilles approches reflètent la double réactance plutôt que la double allégeance et le double engagement.

La présente recherche décrit les types d'engagement envers le Syndicat (U) et l'employeur (C) dans un cadre à quatre volets. Ce sont les suivants : 1) double engagement (C + U +), c'est-à-dire l'engagement à la fois envers l'employeur et envers le syndicat; 2) double rejet (C-U — ), c'est-à-dire un manque d'engagement envers l'un et l'autre; 3) engagement unilatéral envers l'entreprise C + U — ), c'est-à-dire engagement envers l'employeur et manque d'engagement envers le syndicat; 4) engagement unilatéral envers le syndicat (C-U +), c'est-à-dire engagement envers le syndicat et manque d'engagement envers l'employeur. En présence de ce cadre, on tentera de distinguer parmi les quatre groupes des modèles de réponse fondes sur des variables appropriées. Dans cette recherche, on a utilise une mesure de l'engagement envers le syndicat qu'on a mise au point d'une façon indépendante (Gordon et autres, 1980).

Les résultats n'indiquent aucune réciprocité significative entre l'engagement envers le syndicat et envers l'employeur. Ceci démontre que la dualité de réactance, c'est-à-dire qu'une réciprocité positive entre l'engagement envers l'employeur et l'engagement envers le syndicat ne caractérisaient pas les travailleurs syndiques qui avaient fait l'objet de l'enquête. Il est possible que la différenciation de l'engagement envers le syndicat et de l'engagement envers l'employeur pouvait être d'égale sinon de plus grande importance que les résultats de la double loyauté initiale. Les données sous-entendent que l'engagement envers le syndicat et l'engagement envers l'employeur ne sont pas une partie nulle. Si l'employeur veut accroitre l'engagement de son personnel, la présente étude serait de nature à lui suggérer d'orienter ses efforts vers l'augmentation de l'autonomie dans le travail, ce qui serait sans doute avantageux, mais n'aurait aucune influence sur l'engagement envers le syndicat. D'un autre cote, les services de l'entreprise n'ont pas à se sentir menaces, à cause du déclin de l'engagement envers l'employeur, par les syndicalistes actifs dans les affaires du syndicat.

La participation aux affaires syndicales et l'autonomie dans le travail forment une équation, ce qui comptait pour 29 pour cent de la variance dans l'effectif du groupe prévisionnel. Les deux fonctions discriminantes qui sont significatives consistent en une « fonction unilatérale » et une « fonction de dualité ». La fonction unilatérale identifie les groupes C + U — et C-U +, tandis que la fonction de dualité identifie les groupes C + U + et C-U —.

L'engagement double et le rejet double semblent être des images réfléchies l'une de l'autre. S'il y a à la fois autonomie dans le travail et activité syndicale, on constate qu'il y a engagement envers les deux; s'il n'y a ni autonomie ni activité, c'est le double rejet qui semble se produire. L'engagement unilatéral se produit lorsque l'autonomie dans le travail et l'activité syndicale se rapportent de façon inverse l'une à l'autre. Il se peut que cela ne soit pas vrai pour d'autres variables indépendantes. S'il y a des variables spécifiques qui exercent un impact sur la double allégeance sans qu'il y ait double desallégeance (ou vice-versa), c'est qu'alors ces variables pourraient être mieux prévues par le recours à la fonction discriminante multiple plutôt que par l'analyse linéaire plus traditionnelle.