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The New Resource Management in U.S. Workplaces: Is it Really New and is it Only Nonunion?

Casey Ichniowski, John T. Delaney et David Lewin

Abstract

This paper uses new data on business units to document the type and extent of human resource management policies and practices currently in place in unionized and nonunion businesses in the United States.

Résumé

Depuis quelques années, on parle beaucoup d'une nouvelle philosophie de gestion dans les entreprises américaines. Forcées par la concurrence accrue d'entreprises étrangères ou locales ainsi que par la déréglementation, les organisations ont choisi de changer la façon avec laquelle elles dirigent leurs employés. Afin d'obtenir de meilleures performances, la nouvelle philosophie préconise, entre autres choses, le travail en équipe, la gestion participative et moins de bureaucratie. Malgré toute l'attention apportée dans la littérature contemporaine, peu de recherches se sont intéressées à découvrir l'étendue de ce phénomène dans les entreprises.

Notre étude vise à combler cette lacune en dévoilant les résultats de la première recherche exhaustive portant sur les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises, autant syndiquées que non syndiquées, aux États-Unis. Contrairement aux prétentions de certains observateurs, nos résultats suggèrent qu'il est pour le moins prématuré de parler de l'existence d'un « nouveau modèle » de gestion des ressources humaines dans les entreprises non syndiquées. Au mieux, ces affirmations ne sont que partiellement fondées et dans une certaine mesure, elles sont même trompeuses. En guise d'illustration, même s'il est vrai qu'il existe des différences significatives dans la probabilité que certaines entreprises syndiquées et non syndiquées adoptent des pratiques de gestion des ressources humaines différentes, ces différences se retrouvent surtout sur des sujets couverts par la négociation collective, telles l'ancienneté lors des promotions et des mises à pied, les procédures de règlement des griefs et les définitions rigides des postes de travail et des corps d'emploi. De telles différences avaient d'ailleurs été reconnues depuis fort longtemps.

Il n'y a pas beaucoup de différence entre entreprises syndiquées et non syndiquées sur des sujets importants non inclus dans les contrats de travail tels les enquêtes d'opinions, les programmes de partage d'information ou de qualité de vie au travail. Les entreprises syndiquées sont tout autant susceptibles d'adopter de telles pratiques de gestion que les entreprises non syndiquées. De plus, les similarités et les différences observées ne dépendent pas des caractéristiques du produit ou de l'industrie.

Ensuite, les « modèles » de GRH syndiques et non-syndiqués ne s'appliquent pas nécessairement à toutes les entreprises syndiquées et non-syndiquées, même dans les cas où les politiques de personnel ont été pendant longtemps différentes selon les deux types d'entreprise. Par exemple, une minorité non négligeable d'organisations syndiquées accorde une place importante au mérite dans les promotions et utilise des systèmes flexibles de description des postes de travail.

D'autre part, plusieurs organisations non syndiquées accordent les promotions et effectuent les mises à pied sur la base de l'ancienneté et possèdent également des procédures de règlement des griefs pouvant même aller jusqu'à l'arbitrage exécutoire des décisions par une tierce partie. Qui plus est, il est à remarquer que les politiques « progressistes » de GRH ne sont pas aussi répandues qu'on pourrait le croire dans les entreprises non syndiquées. Ainsi, même si ces dernières sont plus susceptibles de posséder des systèmes flexibles de description des postes de travail que les entreprises syndiquées, plus de 60 % d'entre elles ne possèdent pas encore de tels programmes.

En troisième lieu, notre questionnaire contenait de l'information relative à la date d'implantation de ces différentes politiques de GRH, tels les programmes d'évaluation du rendement, les systèmes flexibles de description des emplois, les procédures de règlement des griefs et les initiatives de QVT ou de participation des employés. Cette information nous a permis de savoir jusqu'à quel point de telles politiques étaient réellement « nouvelles» dans les deux types d'entreprise. Les résultats suggèrent que, dans bien des cas, ces activités n'étaient pas particulièrement nouvelles. Même si la plupart des entreprises non syndiquées utilisant des politiques progressistes de GRH avaient implante celles-ci après 1960, plusieurs autres l'avaient fait depuis plus longtemps. À titre d'exemple, de 15 % à 20 % des entreprises non syndiquées possédaient une procédure de règlement des litiges, un programme d'appréciation du rendement ou un système flexible de description des emplois avant 1960 et, dans certains cas, ces expériences remontaient jusqu'aux années 1930 et 1940.

Enfin, et contrairement aux autres politiques de GRH, les expériences de participation des employés sont, dans tous les cas, des phénomènes récents. De plus, le fait que les entreprises syndiquées soient tout autant susceptibles de posséder des programmes de qualité de vie au travail que les entreprises non syndiquées ne semble pas le résultat d'efforts déployés par celles-là pour imiter des politiques efficaces développés par celles-ci. En bref, les programmes de participation des employés ont été implantes en moyenne en 1980 et ceci autant dans les entreprises syndiquées que dans celles non syndiquées. Même dans le cas d'entreprises comprenant des usines syndiquées et d'autres non-syndiquées, la date d'implantation de tels programmes a été à peu près la même dans les deux cas.

En conclusion, notre étude a permis d'évaluer plusieurs affirmations et spéculations à propos des nouvelles politiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises syndiquées et non syndiquées. Même si les résultats révèlent des similarités et des différences intéressantes dans les politiques de GRH, ils suggèrent également d'autres conclusions. Parmi les plus significatives, signalons que généralement, les entreprises américaines, autant syndiquées que non syndiquées, ne semblent pas partager les recommandations des observateurs quant aux politiques appropriées de gestion des ressources humaines. L'entreprise moyenne dans notre échantillon utilise des politiques basés sur des principes qui l'ont guidé depuis plusieurs années. Les pratiques actuelles ne confirment pas l'existence d'un « nouveau » modèle, tant dans les milieux syndiques que non-syndiqués.

Resumen

Desde hace algunos anos, hablamos frecuentemente de una nueva filosoffa de gestion en las empresas americanas. Forzadas por la creciente competencia de empresas extranjeras o locales y por la desreglamentacion, las organizaciones han escogido cambiar la manera de dirigir a sus empleados. Con la finalidad de obtener un mejor comportamiento, la nueva filosoffa preconiza, entre otras cosas, el trabajo de equipo, la gestion participativa y menos burocracia. A pesar de la atencion que se le ha dado en la literatura contemporanea, pocas investigaciones se han interesado en descubrir la extension de este fenomeno en las empresas.

Nuestro estudio tiene el objetivo de colmar esta laguna, revelando los resultados de la primera investigacion exaustiva sobre las politicas y practicas de gestion de recursos humanos en las empresas, sean sindicalizadas o no, en los Estados Unidos. Contrariamente a las pretenciones de ciertos observadores, nuestros resultados sugieren que es prematuro hablar de la existencia de un "nuevo modelo" de gestion de recursos humanos en las empresas no sindicalizadas. Mejor dicho, estas afirmaciones son parciales y en cierta medida engaflosas. A manera de ilustracion, podemos decir que aunque existen diferencias significativas en la posibilidad que ciertas empresas sindicalizadas o no adopten practicas de gestion de recursos humanos diferentes, estas diferencias se localizan sobretodo, en aspectos cubiertos por la negociacion colectiva, como la antiguedad en los ascensos o los despidos, los procedimientos de reglamentacion de quejas y las defini ci ones rfgidas de puestos de trabajo y de los empleos. Ademas dichas diferencias fueron reconocidas desde hace mucho tiempo.

No hay mucha diferencia entre empresas sindicalizadas y no sindicalizadas, en lo relacionado a aspectos importantes no incluidos en los contratos de trabajo, tales como encuestas de opinion, los programas de informacian compartida, o de calidad de vida en el trabajo. Las empresas sindicalizadas, son tan suceptibles de adoptar taies practicas de gestion como las empresas no sindicalizadas. Ademas, las similitudes y las diferencias observadas, no dependen de factores taies como las caractères tic as del producto o de la industrie.

Asf tambien, los "modelos" de GRH sindicalizados y no sindicalizados, no se aplican necesariamente a todas las empresas, incluso en los casos donde las politicas de personal fueron durante mucho tiempo diferentes en los dos tipos de empresa.

Por ejemplo, una minorfa considerable de organizaciones sindicalizadas otorgan un lugar importante al merito en los ascensos y utiliza sistemas flexibles de descripcion de los puestos de trabajo. Por otra parte, muchas organizaciones no sindicalizadas, otorgan ascensos y efectuan los despidos en base a la antiguedad, y poseen igualmente los procedimientos de reglamentacion de quejas, pudiendo incluso ir hasta el arbitraje ejecutorio de las decisiones por una tercera parte. Es necesario destacar ademas, que las politicas "progresistas" de GRH no estan tan extendidas en las empresas no sindicalizadas como pudieramos creerlo. A pesar de que estas ultimas son mas suceptibles de poseer sistemas flexibles de descripcion de puestos de trabajo que las empresas sindicalizadas, mas del 60% de ellas no tienen todavia tales programas.

En tercer lugar, nuestro cuestionario recabe information relativa a la fecha de implantacion de estas politicas diferentes de GRH, taies como los programas de evaluacion del renduniento, los sistemas flexibles de description de empleos, los procedimientos de reglamentacion de quejas y las iniciativas de QVT o de participation de los empleados. Esta informaciàn nos permitie saber hasta que punto estas politicas eran realmente "nuevas" en los dos tipos de empresas. Los resultados sugieren que, en muchos casos, las actividades no eran particularmente nuevas.

Incluso si la mayoria de las empresas no sindicalizadas que utilizan politicas progresistas de GRH las habian implantado despues de 1960, muchas de ellas tenfan un origen anterior. A titulo de ejemplo, 15 a 20% de las empresas no sindicalizadas poseian un procedimiento de quejas, un programa de evaluacion del rendimiento o un sistema flexible de descripcion de empleos anterior a 1960, y en ciertos casos, estas experiencias remontaban a los afios 30s y 40s.

En fin, contrariamente a otras politicas de GRH, las experiencias de participacion de los empleados son en todos los casos fenomenos recientes. Ademàs, el hecho de que las empresas sindicalizadas sean tan suceptibles de poseer programas de calidad de vida en el trabajo como las empresas no sindicalizadas, no parece ser el resultado de esfuerzos desplegados por ellas para imitar las politicas eficaces desarrolladas por estas ultimas. En brève, los programas de participation de empleados fueron implantados en promedio en 1980, y esto en empresas sindicalizadas y no sindicalizadas. Incluso en el caso de empresas que agrupaban las fabricas sindicalizadas y otras no sindicalizadas, la fecha de implantacion de taies programas fue mas o menos la misma en los dos casos.

En conclusion, nuestro estudio permitie evaluar varias afirmaciones y especulaciones relativas a las nuevas politicas de gestion de los recursos humanos en las empresas sindicalizadas y no sindicalizadas. Incluso si los resultados revelan similitudes y diferencias interesantes en las politicas de GRH, estos sugieren igualmente otras conclusiones. Entre las mas significativas, sefialaremos que en general, las empresas americanas, tanto sindicalizadas o no, no parecen compartir las recomendaciones de los observadores en cuanto a las politicas apropiadas de gestion de recursos humanos. El promedio de empresas en nuestra muestra estadistica, utiliza politicas basadas en principios que las han guiado desde hace muchos afios. Las practicas actuales, no confirman la existencia de un "nuevo" modelo en los medios sindicalizados o no sindicalizados.